不少企业在招聘启事中明确标注了“35岁及以下”的年龄限制。经过记者对多位企业招聘负责人的采访，发现年龄已成为他们选拔人才的关键考虑因素，即便招聘信息中并未直接提及，但在简历筛选过程中，年龄依旧是一个重要的评判标准。
大龄求职者即便拥有丰富的工作经验和卓越的工作能力，在招聘企业的年龄门槛面前也往往只能止步不前。近期，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨，有相关人士指出，这一年龄限制与社会的进步趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及断层现象。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，接受采访的企业代表表示，他们更重视年长求职者的丰富经验和技能。此外，有关放宽甚至取消招聘年龄限制的政策也在陆续公布。为了消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需要克服哪些困难？记者就此进行了深入探讨。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，尽管我们对于您的过往职业历程留下了深刻的印象，然而，该岗位的任职条件尚有其他方面的要求。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在通过网络平台寻找工作时，遭遇了多家企业发送的类似信息。那时，肖女士的求职经历中存在将近四个月的空档期，加之她年龄稍大，频繁遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去，肖女士已投递近百份求职简历，与众多企业的人力资源部门进行了上千次交流，但得到的面试邀请却少之又少。众多企业明确要求求职者年龄不超过35岁，对于像我这样年纪稍大的求职者来说，连简历筛选这一环节都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生今年39岁，他在上海专注于互联网游戏开发领域。自去年六月以来，他已向多家公司投递了数百份简历。遗憾的是，由于年龄因素，其中多数简历未能得到回应。他坦言，有些项目并不适合他，但年龄问题仍是主要原因。
金先生指出，35岁并非仅仅是求职的门槛，在企业的项目调整、末位淘汰等环节中，35岁以上的员工往往首当其冲，成为被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这主要是因为企业渴望获取“青春红利”。在人们的普遍观念中，年轻人通常拥有更旺盛的精力以及更高的工作效率，特别是在互联网等新技术行业，这一特点表现得尤为突出。
社会普遍看法是，年轻人的知识体系更新速度较快，他们的学习动力和能力也更胜一筹，更能够适应技术变革和行业需求的变化。因此，在制定人才战略时，企业更愿意培养年轻一代，并提高他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在筛选候选人时缩小范围，从而降低招聘成本。李育辉如是说。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，提出企业设立年龄限制的几个原因。首先，公务员和国企招聘中对年龄的限制产生了示范作用。其次，这样的做法旨在降低用工成本。他进一步解释道，年龄较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、更大的医疗支出以及退休福利成本。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其中所呈现的数据揭示，我国劳动力人口的平均年龄自1985年的32.25岁增长至2022年的39.72岁。
记者观察到，取消35岁就业年龄上限的现象在招聘信息中逐渐凸显，例如山东、新疆、贵州等省份的事业单位招聘启事中，部分职位对年龄的要求已放宽至45岁及以下；北京的一家国有文化科技公司在招聘时也设定了45岁以下的年龄限制；此外，辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告也显示，其招聘对象年龄上限同样放宽至45岁及以下。
招聘公告中提及的放宽年龄限制措施得到实施，同时，相关意见还强调要彻底根除就业中的不公平对待。根据去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，我们应确保每个人都享有平等的就业权，消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的就业不平等的限制以及歧视现象，并确保社会流动的畅通无阻。
今年一月份，四川省人力资源和社会保障厅正式发布了《关于深入推进就业改革，推动实现高质量和充分就业的实施方案（征求意见稿）》，其中明确指出，应允许事业单位在招聘过程中适度放宽对年龄的要求，同时倡导企业对用工年龄的界限予以放宽。
在众多行业与职位中，那些以丰富职业经历为竞争力的领域，放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供应格局正发生转变，这就要求我们充分利用不同年龄段的人力资本，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，随着人才发展道路的日益丰富，许多人在工作后选择离职继续深造或跨行业转换，这已逐渐成为一种潮流。在政策制定与调整方面，必须紧跟这一趋势，积极回应并满足广大民众的需求，以优化人力资源的配置，防止因年龄限制形成阻碍人才流动的障碍。
程阳提出，自2025年起，我国将逐步推行延迟退休年龄的渐进式政策，同时必须同步打破就业市场的年龄歧视，确保政策的有效过渡。“那些年龄较大的求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能发挥他们的优势，也有利于解决各行业面临的用工挑战。”程阳如此阐述。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制，使得年长求职者承受了就业的焦虑，并束缚了他们职业发展的道路。李育辉指出，中年人求职时面临的经济压力，可能导致失业风险，进而引发家庭的不稳定，甚至可能造成社会焦虑在代际间的传递。
如何消除就业中的年龄门槛问题？程阳指出，目前就业促进法中只提到了对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视应予禁止，而年龄歧视尚未被纳入法律明确禁止的范畴。
程阳指出，应当从法律角度出发，明确禁止年龄歧视的具体内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件。同时，他还强调，需要确立明确的歧视判定标准和相应的处罚办法。
程阳提出，在司法领域，应颁布具有指导意义的案例以统一审判标准，规定任何超出法定资格年龄的要求都应被视为无效，并减轻劳动者在举证方面的负担，规定企业需对年龄限制的合理性进行证明；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告的审查制度，对违反规定的企业进行公示并实施处罚。
李育辉指出，政府正通过政策引导，促使企业撤销招聘中的年龄门槛。这包括政府主导，运用税收减免、资金补助等激励措施，以促进企业吸纳和培育年长求职者，进而提升社会及企业对年长求职者的包容度。同时，他强调要推动企业构建以能力为基准的评价体系，例如采用技能考核、项目经验等方式逐步取代年龄作为筛选标准，并为大龄求职者提供技能提升培训，助力他们更好地适应市场变化。
李育辉提出，企业应尝试引入更为灵活的雇佣方式，比如实行远程工作，以此拓宽大龄求职者的就业渠道。同时，他强调，有必要推动社会观念的更新，打破对大龄求职者的固有偏见，并推崇多样化的人才理念。此外，劳动者还需积极调整自己，以适应市场的需求，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力。在面临就业年龄歧视等不公平待遇时，他们应勇敢维护自己的合法权益。
