⑴内部招募的优点
激发企业员工的积极性，提升他们对组织的忠诚度和归属感，为一线员工树立典范，鼓舞他们勤奋工作，进而有助于保持员工队伍的稳定。
所取得的人员资质相对稳定可靠。这得益于组织对拟晋升或调动岗位者的素质及工作表现有着较为全面的掌握，因此在选用人才时，能够有效降低用人上的错误。
晋升者或调职者很快就能掌握工作要领。因为他们对组织的目标和架构有深刻认识，对内部人事状况和工作环境了如指掌，且与内外客户关系良好，新岗位适应期较短，无需进行常规的职前培训，从而有效减少了成本支出。
业绩难以被验证的职位，内部选拔的优势更为显著。这是因为，判断谁得到晋升比评估每位员工的业绩要简单得多；而且，相较于履行绩效工资的承诺，企业履行晋升承诺更能激发员工的积极性。
通过降低对权力有特别偏好的员工的激励费用，可以实现成本节约。内部晋升不仅意味着薪资的提升，还代表着权力的增加。对于更看重权力而非金钱的员工来说，晋升能够带来金钱无法实现的激励效果，同时也能有效减少激励所需的货币支出。
⑵内部招募的缺点
职务晋升通常以相对业绩作为评判标准。若有人获得晋升，而其他人则保持原位，其他人员可能会认为自己晋升无望，从而选择放弃努力。此外，除了第一名与其他人存在明显差异外，第二名与其他人并无明显区别。因此，这种优势只能在业绩考核极具挑战性的组织中得以显现。
内部晋升受到工作特性的限制。杰出的劳模并不一定擅长管理，通常内部晋升仅限于那些对员工能力要求相似的岗位。此外，通过内部招聘引进的人才往往具有相似性，容易出现“近亲繁殖”现象，导致他们的观念、思维和视野较为局限，缺乏创新活力，进而容易陷入守旧思维。
内部招聘往往可能引发企业内部权力竞争的加剧。若企业高层领导职位均由副职晋升而来，则副职之间很可能会产生更激烈的竞争，尤其是在能力水平相差无几的副职之间。在这种情况下，他们更可能将大量时间和精力投入到展现个人能力上，而非相互协作，这无疑会导致组织内部资源的浪费和消耗。
内部晋升机制对向外传递人才信息起到积极作用，激发高能力人才寻求跳槽的意愿。
⑤选择范围较小，往往不能满足企业的需要。
2．外部招募
外部招募即从组织外部吸纳具备优秀素质和能力的人才加入。对于任何组织来说，仅依靠内部选拔是远远不够的，还需借助组织外部的劳动力资源，通过外部招募的途径来获取组织发展所需的人力资本。
⑴外部招募的优点
候选人员涵盖范围广泛，可供选择的空间十分丰富。拥有各式各样的条件和来自不同年龄段求职者的存在，有助于企业挑选到最合适的人才。此外，这也有助于减少培养和培训的开支，推动人才的有序流动，从而加快全国性人才市场以及职业经理人市场的构建。
新员工们携带着独特的价值观念，以及新颖的观点、思路和方法，这些都有助于组织采纳外部先进的经营管理理念、管理手段和经验，从而注入组织新的生机，推动组织持续进行创新与发展。
对外进行管理人员的招聘，在一定程度上有助于减轻内部候选人之间竞争的紧张关系。当出现职位空缺时，部分人可能会通过自我评估，抱有被选中晋升的期望。若参与竞争者的条件大致相同，竞争变得尤为激烈，但都不够理想，此时，通过外部招聘来填补空缺，能有效缓解这种矛盾，让未能晋升的人员获得心理上的慰藉。
外聘专家的加入能够对组织内部既有员工产生潜移默化的影响，促使他们产生危机感，进而激发他们的斗志和潜在能力，从而产生类似于“鲶鱼效应”的效果。
外部招募作为一种高效的信息传递途径，使企业得以广泛传播其企业文化，同时塑造出积极向上、勇于变革的良好形象。
⑵外部招募的缺点
信息不对称导致甄选应聘者的过程既复杂又昂贵，这使得对他们的实际能力和水平难以做出精确评估。所以，在最终结果中，不合格的应聘者所占比例并不低。
应聘者的文化背景可能与公司文化产生分歧，导致所谓的“水土不服”现象，难以融入公司文化的潮流，这或许会让本企业成为外聘人员寻求新工作的“过渡点”。
入选后的应聘者需逐步了解组织的各项事务，这一熟悉过程较为漫长，期间他们需投入较长时间接受培训和明确自身定位，因此无法立即投入到具体工作中。
若组织内具备相应能力的人才未被选任或晋升，采用外部招聘手段将可能损害组织内部员工的积极性。
（二）招募渠道的选择
内部招聘着重于“培育”人才资源，而外部招聘则倾向于“引进”人才资源。这两种招聘途径各具特点，详尽的对比信息可参考表5-1。
在挑选招聘途径时，需对内外部渠道的优劣进行权衡，并全面考虑诸如企业战略与文化导向、所处行业及其特性、业务本身的特性、业务部门的具体需求、职位的具体要求、人才发展策略、招聘部门的资源配备、招聘预算以及劳动力市场的供给情况等限制性条件，从而保障招聘活动的效率和成本效益。
人力资源招聘的实际操作与相关研究显示，将内部选拔与外部招聘相结合，能够带来最理想的效果。这种结合的程度，企业各有不同，主要受到宏观环境、企业战略、企业文化、岗位性质以及企业在劳动力市场中的地位等多种因素的影响。通常情况下，高层管理人员需要保持岗位的稳定性，然而，过分追求稳定可能导致企业陷入守旧，进而影响其创新能力和适应市场的能力。究竟选择哪条途径更佳，并没有一个确定的结论。通用电气公司历来采取的是内部选拔CEO的方式，这一点也是日本管理模式的一个特点。与此同时，像国际商业机器公司（IBM）和惠普（HP）这样的知名企业，它们的CEO大多是通过外部招聘产生的。
