对于“青椒”来说，“要么晋升要么离开”大概像是随时会落下的“空中之剑”。所以，若不推行“要么晋升要么离开”的评估，就特别值得关注。
前些日子，中国海洋大学公开征集全球优秀人才参与国家优青（海外）项目的新增计划，在相关支持措施里，首要强调的是牢固的岗位稳定性——既被纳入学校的正式工作体系，设有薪资提升通道，又没有“不进则退”的硬性要求，也不推行末位淘汰制。
这种现象并非特例，仅以近期为例，今年三月杭州电子科技大学发布的征召公告就明确指出所有职位均设编制，不会执行非升即走的规定，去年三月广西科技大学马克思主义学院在招聘博士的启事中，也特意将“不搞非升即走”几个字加粗显示，以示重视。
对此，有人叫好，也有人表示重点不在这。
这种晋升或淘汰的机制究竟让青年学者承受了多大负担？仅从“学术成果焦虑”这类新表述就能略知一二。大批初级教师和科研工作者承受着“必须发表或面临淘汰”的困境，而工作稳定性的匮乏甚至导致了心理方面的困扰。
在追求利益规避风险时，他们更愿意挑选“可靠性”更强的研究方向，而舍弃具备创新性却伴随更大不确定性的探索，学术界也因此呈现出日益注重实际价值的倾向。
这种机制最初出现在20世纪40年代美国的大学终身教职体系里，其根本目的并非只突出优胜劣汰，而是借助选拔与支持并行的办法，来协调学术独立和职业推动的关系。1946年到现在，美国的高等学府在自然科学领域持续获得诺贝尔奖，这表明它们得益于这种学术氛围稳定和竞争氛围适中的巧妙结合。
中国从2014年开始推行教师任用制度变革的初步尝试，此后，“不升则走”便构成了大学人员调整的主要原则，然而在实施过程中，制度规划与实际成效之间存在若干出入。一位大学职员透露，当前“不升则走”的主要症结在于晋升机会有限，即便表现突出也难以留存，由此造成普遍的焦虑情绪。
这种制度本质上是一种选拔方式而非淘汰手段，西方国家大学教授若未能获得终身职位，通常能选择去从事教学或管理工作，然而在中国高校，变换职业方向的途径相当有限，倘若处理不当缺乏人文关怀，便可能从促进发展的手段转变成为排斥人员的工具。
事实上，怎样兼顾发展需求和维护稳定，现在依然是世界范围内大学教育变革的一个共同难题。行政机构推行的数量化评估方式，和学术探索的内在法则，到底怎样做到和谐？近些年，部分大学开始采用“精选成果+专家评审”的办法，这确实是一个值得肯定的尝试。不过，要让专家评审真正做到合理，就必须考虑学科进步、国家规划以及地方经济社会发展的要求来制定。
从“非升即走”到“无非升即走”，我们更应关注什么？
围绕“非升即走”引发的讨论，核心在于探究“怎样才算优秀的学术”以及“怎样才能有效培养学者”。有人建议采用“绩优即留”的标准，只要经过同行评审确认表现突出，就应当获得晋升机会；对于研究冷门或边缘学科的人员，可以适当延长评估周期，提供必要的理解与支持；对于那些难以获得晋升的人，可以考虑安排其他岗位。
探索未知领域应当构建开放包容的学术氛围，唯有摒弃僵化的数据评判方式，重拾知识求索的初衷，方能兼顾创新动力与学术本真。
