一些用人单位设置与工作岗位无关的门槛，令人迷惑又无奈
移除隐形就业门槛的情况之五，量测身高，限定血型，卡住地域，这般奇葩的招聘究竟是为了什么呢？
血型受限，地域被挑，身高要量，手相需看……这般奇葩的招聘要求，折射出用人单位畸形的用人观念，既伤人又伤“企”。专业人士作出提醒，招聘是用人单位对外展示形象的窗口，应当真诚且用心地对待每一位求职者。唯有如此，才能够实现用人单位与求职者的“双向奔赴”。
因好多单位对应聘者有着形象气质佳的要求，有的单位还会直接去询问身高，若达不到要求便会直接予以拒绝。最近，北京某高校硕士毕业生刘永娜（化名）正忙于找工作。尽管对一些招聘要求存有无奈之感，然而当刘永娜与周围同学谈及求职经历时，她发觉自身遭遇不算什么，“还有同学在面试期间会被相看手相，‘手纹有福气’的同学录用几率会更大。”。
《工人日报》记者经采访发觉，于招聘市场处于“岗少人多”的当前情形下，一些用人单位在开展招聘工作时，会提出和岗位内容、职责并无关联的条件，像是“关心”家庭背景、恋爱经历，对身高、籍贯、属相之类进行限制，这侵犯了求职者的隐私以及平等就业权，实在令人啼笑皆非。
家境、血型、地域都能成为限制条件
谈起面试经历，柳正磊（化名）有些气愤，有人事经理直接询问恋爱情况、家庭背景，声称是为了判断是否会因感情问题影响工作稳定性，相比之下，家境良好且恋爱稳定的人，更易于被录用，这些问题让人感觉不适，还侵犯个人隐私，表明企业用人理念太过狭隘 。
不止是家庭背景以及情感状况，血型不同，地域有别，甚至有没有住房这种情况，都能够成为某些单位在招聘用人这个方面的限制性条件，这真的会让人们感到迷惑不已，同时又特别无奈。
今春3月时，于河北唐山地区，有一企业招考会计岗位，其对应聘者提出需为A型血之要求，且着重声明“留意务必要是A型血”，此消息引发广泛关注。面对网友质疑，该企业相关负责人作出回应，称此要求乃工作人员自行增添，缘由是认为A型血人员办事认真，相对契合此岗位 。
还有一则消息，它把“男子求职被要求需买房”这件事带上了热搜榜。杭州市民周先生去应聘一家企业销售岗的时候，人事经理说，公司给出的待遇是无责底薪7000元加上提成，不过得签订两年劳务合同，而且要在入职第一天就买一套房子，公司会出10万元，剩下的款项要自己付。这个硬性要求，让周先生哭笑不得。
一些企业公然明目张胆地搞地域歧视，2019年7月，法学专业毕业生小闫，在一家求职网站，向浙江某度假公司投递了简历，应聘“法务专员”与“董事长助理”这两个职位，很快，小闫就得到了该度假公司的回复，称她不适合这两个岗位，缘由是招聘者对小闫的籍贯存有偏见。
用人要求类似奇葩的存在并不是仅局限于招聘环节，在劳动者入职之后同样是有的。就在前不久，国内的某一家航空公司针对空中乘务员体重进行管控这件事情所引发的消息，引起了大家的关注。这家公司所提出来的乘务员标准体重计算公式是“身高（cm）减去110等于标准体重（kg）”，对于那些超重达到10%的乘务员，要求马上停飞开展减重行动。有网友颇为调侃地说道，“难道是因为超重所以费油吗？服务业所需要的重点是服务质量。”。
畸形的用人观伤人也伤“企”
挑选地域，测量体重，查看手相，如此一类花样层出不穷多得出其地惊人意料无法计数堪称千奇百怪的招聘要求，致使相当数量的求职者大声疾呼说是“奇葩”，甚至内心感觉到“被冒犯” 。
在就业压力比较大之下，北京市兰台律师事务所律师程阳觉得，奇葩招聘的现实成因是多方面的。岗位少、人多，让各种花式招聘有了可乘之机，这是因为当下用人单位在劳动力市场占据优势地位。企业招聘通常靠着企业负责人以及人事部门人员决定并完成，而他们的个人喜好常常能够影响招聘要求与结果 。
名字被化为陈伟明，拥有多年人事工作经验的这个人对此表达了认同，“特别是小公司，招聘什么样的人员，往往是老板凭借主观想法做出决定，另外还有人秉持迷信观念，挑选生肖，限定星座，不录用那些与自己存在‘冲突’情况的人。”。
应聘本来该是招工的一方跟求职者依据实际情形，朝着一个方向前行，彼此都取得成就，由此形成的双向奔赴。那些奇怪的招聘要求，反映出用人单位不正常的用人观念，既伤害人又对企业自身不利，这不仅仅是对部分求职者存在不公平以及不尊重的情况，还会让用人单位的形象遭受损害表达的观点。陈伟明说道 。
依据就业促进法，用人单位招收人员时，应当给劳动者给予平等的就业机遇以及公平的就业条件，并不能够施行就业歧视。
中央财经大学法学院教授沈建峰觉得，用人单位设定某些跟工作岗位没关联的门槛，像因身高、地域、相貌、星座、属相、恋爱经历、喝酒能力等，进而排斥部分求职者，这涉嫌就业歧视。“至于怎样判定招聘条件是不是基于岗位内在要求，主要看顺利完成这份工作有无必须具备某种品质，这得从客观、正常的经营者或者市场主体的角度去判断。”。
加大打击惩处力度
市场规律的客观要求对用人单位的用工自主权提出了规定，这一自主权受到法律保护，然而该权利的行使必须处于相关法律以及政策的框架范围之内，绝不能够肆意地进行无限扩张。”程阳持这样的看法，即是表明雇主不能依据劳动者的外貌、生肖、籍贯等这类与工作之内在要求不存在必然联系的“先赋因素”来进行筛选，如果照此行事，那么就构成了对求职者隐私权、平等就业权以及人格权的侵犯，同时也是对法律底线以及公序良俗发起的挑战。
就业促进法作出规定，要是存在违反规定实施就业歧视的情况，那么劳动者能够向人民法院提起诉讼。
然而，记者在采访时发现，面对那些奇葩招聘。可以看到，鲜有求职者会去进行投诉或者维权。这当中存在的原因，一方面在于求职者着急想要找到工作，所以没有时间以及精力去申诉处理，只能默默忍受；另一方面，大部分用人单位都并不会明确地告知不录用的具体缘由，这种情况在一定程度上加大了求职者的举证困难程度。
对于此情况，程阳提出建议，要减轻劳动者所承担的举证责任，以此来提高劳动者维护平等就业权益的意愿，与此同时还要进一步完善现有的法律，将就业歧认定标准、惩罚措施以及补偿标准进行明确和细化操作，进而提高用人单位就业歧视的违法成本 。
沈建峰持有这样的观点，从事劳动监察工作的部门需要去设置一条便捷能够用于投诉的渠道，要让维护自身合法权益的路径保持畅通，与此同时还要严格地去执行法律，把相关投诉以及举报及时处理妥当，加大针对违法的那些奇葩招聘行为的打击力度 。
程阳进行提醒，招聘工作属于用人单位对外将自身形象以及单位文化予以展示的窗口，应当依照公平、透明、规范的原则，以真诚且用心的态度去对待每一位求职者。唯有如此，才能够达成用人单位与求职者双方的共赢。（记者窦菲涛 本报实习生 陈思 钟力津）。
