面试乃是求职者跟企业相互去了解的关键环节，然而对于产品经理也就是那个PM来讲，面试不单单是用来展示能力的机遇，更是能够深入去认识行业以及自身定位的契机所在。本文是从一位资深面试官的视角着手出发，详细深入地剖析了面试官在面试产品经理之时的思考逻辑以及考察重点。
这一年，身边有好些朋友，找我询问进入某大厂的内推机会，在好些地方，也瞧见不少网友分享的产品面经，大多是面试题目，以及身为面试者的个人心得，恰好最近刚从某宇宙厂出来，再加上这几年频繁面试几百人，积攒了些经验，故而和有需求的 PM 们分享下，身为面试官怎样准备面试，期望对于那些想进入大厂从事产品工作的同学，能做到知己知彼，多些参考，助力他们有机会在自身成长之路上迎接新挑战。
面试前：描绘候选人画像，准备问题List
面向我的这种面试，它是那种极有助于去了解行业相关信息的重要途径之一，同时也是能够接触年轻产品人思维模式的契机，每次临到这样的面试之前，我常常会依照这三个步骤来进行准备，如此做既是对岗位秉持负责态度，也是对参与面试的候选人更负责任 。
首要的是去解读岗位所需，随后形成初步的候选人画像。采取社招方式的岗位大概会耗费5至10分钟，去弄清楚岗位工作内容需求哪些领域的项目经验，究竟是偏向C端体验增长，还是B端供应链及平台设计；弄明白上下游协作进程里碰到的挑战处于何方，是运营更为强势，还是技术中台改造需更大力度；弄清楚岗位所负责的产品处于啥阶段，是高速增长阶段，还是寻求创新时期等状况。针对校招岗位则会更着重于对产品的热情以及基础素质，像是沟通、结构思考以及抗压能力等等 。
紧随其后的是开展对候选人简历的阅读工作，从中寻觅疑问之处。通常是源自相似项目经验方面，查看有无关键的突破情况，考量跳槽的时间是不是太过频繁，审视工作经验有无连续性之类的情形。
最后，将要准备大概3个与业务相关的开放问题，这些问题基本上源自日常思考时所碰到的问题随笔，其中涵盖：业务策略类问题，这类问题大部分和平台关联度大，像网约车派单封闭场景下的零和博弈该如何进行选择；产品设计类问题，此类问题大部分和候选人生活场景相关，比如怎样去改造现有的图书馆预定系统，又如何优化工作日电梯等待体验等；团队协作类问题，例如运营需求、老板需求与你的价值判断产生冲突时该如何处理 。
面试的过程，所关注的是思维方法啊，并非答案，而自我介绍，则反映出了你对于自我的认知程度呢。
开场于面试之际，常常会自自我介绍起始，惯常的做法通常是去介绍姓名以及做过的几个颇具代表性的产品项目。于我的视角而言，自我介绍的内容表征着候选人的第一印象，。
依据代表产品或者项目能不能够用简洁的话语阐述内容以及结果，能够瞧出候选人以往经验的复杂程度层次，还有概括抽象的能力以及目标感。在社招面试的候选人当中，大概30%的人会像流水账这般对每个经历过的项目逐一详述，大约60%的候选人会极其简略地阐述在什么地方工作过，又或者做过何种项目，然而却忘掉提及结果。对于校招生而言，项目经历并不充裕，不过也能够把比赛经历、学校实践、实习项目拿来当作对应的内容准备 。一般情况下，对于这些项目，我同样会将其当作后续项目经历延展面试时的关键重要锚定找点，进而尝试去着手展开询问关于这些项目里面所存在的难点、可能遭遇的挑战、最终收获的成果以及所引发的反思 。
校招面试时，关于是否能用简单关键词概括个人特点，我通常会这样问，目的是观察候选人对自身特点有无认知，答案本身不重要，关键是这些词能否迅速直接传达给我，以及有无具体事例体现每个词，若能用事例证明在某些方面有别于周围同学的特殊性更佳，这么问是因为产品经理长期发展离不开个人对自我认识的变化 。对于自我特点的认知越是处于早期阶段，在后续未来的职业这一发展进程当中，就越具备少走那些曲折道路的可能性，并借助项目的磨炼以及自我反思来实现自我的提升。
个人挑选产品经理这一职业所兼具的使命究竟是什么呢，还有其成就动机又是什么呢。清晰无误的使命会致使职业生涯里诸多选择朝着更简易的方向发展，还会使弯路得以减少，并且能够令我针对候选人的成就要素拥有一种明确的认知，在对于未来与业务或者团队的契合度评估之中会被当作重要的输入成因。我通常会于开头或者结尾处向社招候选人进行询问，去弄清楚他在职业生涯里的选择以及成就要素，接着再与他的职业路线开展一些关联匹配，瞧瞧知行合一的程度到底是怎样的。相比于其他同学，校招生所问的问题会比较少，当然，这里说的不包括那些对产品经理职位展现出极为强烈热情的同学，并非指所有校招生都是如此～。
项目经历：Why -> What ->How
一般情形下，我会就最具挑战性的项目，或者最具成就感的项目，又或是与具体岗位关联度极高的项目发问，促使候选人讲述该项目。然而，多数候选人会自项目背景谈起，讲到具体的所作所为，以及取得的业务成果，依次讲完。虽说有时会碰到结构化表达出色的同学，可在此过程中，我很难知悉关于此项目你身为产品负责人历经了怎样的决策判断：做还是不做这件事，先做与后做是如何思索的。于我的经验判断范畴之内，此决策判断所具备的质量同样身为区分PM能力水平的关键考察要点。提议大家持续运用why-what-how的思考逻辑，以另外一种方式去论述项目经历，。
开放题目：用户思维是否是你的直觉反应
多数面试，特别是二面以及三面时，会存在形形色色的开放性问题，存在与面试公司业务关联紧密的，存在属于一道开放性题目的，面对缺标准答案且信息极度不对称的状况，要怎样作答呢？依我的经验而言，每一道开放性问题，都是期望在限定条件与目标之下，看到候选人的判断以及验证方式。信息不明确，目标也不明确，大部分答案不具备可借鉴价值，于面试环节而言，更重要的是你的思维方法。遇到新问题时，能否始终从用户和场景的定位着手，思索用户的需求以及旧体验的满足方式。在目标之下，剖析约束条件，寻觅新的要素，或者借鉴行业的其他解法来改变旧体验，从而创造出新的价值。而后定义关键里程碑，设计 MVP 方案以验证可行性。偶尔，我会增添些限制条件，像时间、成本之类，去观察候选人于不同约束状况下方案的选择情形，以此考察其逻辑能力。若是管理经验的面试，通常我会于面试前预备一些模拟场景，观察候选人怎样激发问题成员的动力，观察候选人怎么与上级沟通，观察候选人如何应对与组织协作部门的冲突等 。
职业规划：评估你的诉求和平台发展的匹配度
前面的问题结束后，最后是和候选人职业规划相关的问题。
针对这一类问题，其最核心着重渴望知悉候选人的内容，依旧是对于自身的认知程度，也就是是否明自了自身的优点、缺点，是否兼具自我发展的意识，并且在职业选择里其偏好究竟是基于个人的需求，还是外界的压力，亦或是大众的倾向。
我所碰到的多数候选人，对自身职业规划，极少有清晰路线，多数给出抽象回答，再深入追问，较难理性说明缘由，多是感性描述，多数候选人表示未来期望能更懂业务与行业，然而此目标与自身优缺点、激励因素，很难建立关联，当下也极少有具体行动助力自己达成此目标。实际上，这也体现出了我们教育体系之中能够加以改进的方面，去化解开放性的、甚至是自身所提出的假设情形，自行界定事情达成的标准，而非因为解决那些已然确定的问题而获得激励。
当候选人将这些内容进行了大致的描述之后，依据当前岗位处在何种平台发展阶段，便能够基本判断出候选人与岗位两者之间的匹配程度。
要是业务于增量市场里展开竞争，打算抢先占据有利地位，那我会倾向去寻觅未来嗜好面临挑战且短期激励、目标感、执行力以及专注力表现较为出色的候选人；要是业务在存量市场中谋求突破，需对旧模式下各方利益的平衡予以改变，那我会倾向去寻觅擅长系统思考以及多方博弈、具备延迟满足倾向的候选人；要是业务方才起步，尚处于验证模式的时期，那我会倾向去寻觅富有激情、期望投身行业变革、反思迭代较为良好的候选人等等 。
面试结束：能力无高低，只有适不适合
面试完结之后，会于一小时之内，依据产品经理的能力之模型，以及我所记录的面试之表现，给出综合之评价。参照俞老师于前一家公司所界定的产品经理的评价之体系，基本划分成四个维度。如下如所示 。
然而，对PM自身能力进行评价，是极难实现标准化的，再加上诸多项目经验存在不可复制性，以及候选人和面试官的临场状态，还有面试官的价值选择，即使是同一个人，在同一公司面对不同面试官时，其评价结果可能会有很大差异。但无论如何，面试官所判断的，始终并非是对候选人能力或者经验好坏的评价，而是是否合适：是否契合当前业务发展阶段，是否符合当前团队文化，是否适配候选人个人的发展阶段等等 。
若单从能力方面考量（此亦是我们最能把控的），那就会依据面试进程里的表述内容以及状态予以相应判定，针对不同年限的产品，考察侧重于稍微有着差异。对于实习生而言，会着重于好奇心以及执行力；在 1 年内的正式岗位（包含校招），会侧重于好奇心，还有基础的逻辑能力、表达以及成就因素（也就是为何选择这个行业、领域或者岗位）；而 2 至 6 年的社招执行岗位，会侧重于经验的匹配度、反思能力以及归纳演绎能力；至于团队管理者，会着重于行业经验的深度和迁移性，管理经验（是管事、管人还是管目标）以及成就因素（为何选择做管理）。
不管面试结果究竟如何，关键在于呢，要将每一回的面试就当作是一次照镜子的契机，把心态放平稳，尽情去享受这份过程。
