第一药店财智今年曾发布数篇文章，这些文章是关于企业人才招聘以及人资管理相关的，文末附阅读链接。在本文作者看来，文章有不少新奇观点，展现了许多企业人资管理部门在日常工作里的实践成果。这些成果值得向HR (Human Resource)们致敬。另外，笔者还以个人经历，聚焦药店招聘情况，向药店的朋友们作一番分享，内容如下：
很多人提及招聘时，马上能想到的无非是，招聘渠道，招聘流程，面试技巧等。依我看，这些都是必需的，是HR应有的理论化思维。可是，我不觉得这有多重要，用万能搜索引擎一搜就能知晓。但身为企业人资管理的思考者与实践者，我觉得，实际工作应超越那些理论，探索与总结更关键。
将药品零售行业视作一个封闭的圈，我们有理由去认为，这个圈之内的人才属于定量范畴，企业对于这些定量均有着迫切需求，这种关系的专业术语大致便是“人才供求”。对于一个怀揣发展雄心的企业而言，根本不存在供大于求的假设情况。原因十分简单，所谓的供大于求，是构建在企业内部人才淘汰机制不够严苛的前提条件之下。
举例来说，有一个企业其发展势头极为迅猛，这种情况下必然要持续不断地去追寻人才，继而这个企业针对人才的需求始终都是急切迫切的。再回到先前的问题，鉴于企业对于这个定量存在需求，所以必然会出现人才争夺的状况，就如同战争一般，没有哪一场战争是当作儿戏去打的——不是为了争夺领地，就是为了争夺金钱，有时是为了宗教信仰而战，当然也有因女人而争斗的（持严肃表情）！。总而言之，战争都是有着诉求的，这一情况从尚未穿衣物的原始人类时候就已然开始了。既然是争夺，那就肯定得有相应的办法。下面我们就来说说招聘的招数吧。
招聘招数之一：人才争夺战，战的是企业的综合实力
企业综合实力涵盖企业发展阶段，还有企业文化，以及薪酬政策、晋升路径等，不过这些并非重点。重点在于身为招聘者的你，能否把这些综合要素极其精准地表述出来？你不用急着回答，但我要提醒一点，这里所说的极为精准地表达，不仅是指这些要素的内容，还涵盖你的用词、表达方式，以及让对方坚信不疑的魄力。
比方说，绝大多数HR大概都存有校园招聘的阅历，对于校园宣导会当然不会感到陌生，可。宣导会的PPT理应涵盖的内容就不再去详细叙述了，这会儿。我们着重来探讨表达方式方面的问题，呀。
首先，我们要明白，校园招聘所面向的对象是那一群95后，要是HR一脸严肃地去讲解干巴巴的仁义礼智信，又或是乏味的薪资核算办法，我估摸，这群年轻人听上十分钟就会低下头去玩手机，原因在于他/她们说不定连“部门经理”是什么都不太了解。你得告知他/她们，一个部门经理通常管理着4至5个人，就如同一个小班长，要去处理班级里那些琐碎的事务……
其次，你的表达形式之中最好是要有他们较为惯例使用的用词，尤其是网络上面惯用的语言。像先前一段时间流行起来的白富美、高富帅、萌萌哒这一种类的，只要是能够恰到其当进行运用的，都能够往话语里面去塞。
再者，我们一般会给他们描绘职业前景，在此过程中常采用“现身说法”这种较为常见的方法。此时，我们要特别真诚地交流自己在职场成长道路上的某些心得体会，这可是很有效的笼络人心的手段呢。
最后，我们别妄图去搞所谓的“洗脑”。我一直觉得，在如今这个信息传播渠道极为广泛，信息传递速度极快的时代大环境下，任何人都没办法跟以往信息封闭的时代那样，借助蓝图描绘与利益诱导等方式去劝服他人做出一个完全带有倾向性的判断。即便暂时有效果，也迟早会是为他人作嫁衣。
还有很多案例，有机会再和大家分享。
招聘招数之二：人才争夺战，战的是人情
身为一名招聘者，到底有没有人愿意为你举荐人员呢？要是存在这种情况，表明你在相关圈子里人际关系还挺好，甚至具备一定影响力。然而这并非是你拥有“招聘力”的证明。
那么什么才是“招聘力”？
当整个药品零售行业，都在为人才而“喊穷”之际，假设你们家，完全不存在这种困扰，既不是由于迟钝，也并非因为傻，而是你们家，依旧能够源源不断地，招聘到合适的人才，如此这般，才能够证明，你真的具备“招聘力”。
一个真正具备“招聘力”的HR，必定是个有心去和在职员工做更多交流的人，这样的交流有时会越过工作时间以及工作范畴，不过没关系，你的付出总归会有收获。伴随微信等社交工具的兴起，HR圈子里近些年也涌现出许多新的招聘方式，像微招聘，可它绝不是只在微信群里发个招聘广告并求转发红包这般草率。人们都说人情债最难偿还，我觉得，这种人情压力能用“置换”的方式去冲减，具体如何做，聪慧的HR自然明白。
我依旧顺着第一点那块“人才摇篮”的实例继续阐述。我身处的那家连锁分公司于2013年年末时遭遇过一个状况，总部前来支援的老员工因突发临时事件，在一夜间全部撤回去了。那个时候分公司刚进驻到某座城市还不到两个月，好多机制都尚未构建起来，更别提多么完备的招聘机制了，甚至连最基础的招聘渠道都还没弄明白。反过来讲，就算存在这些条件，也极难解决当时门店用人方面时不容缓的问题。该怎么办呢？除了速度得快，我觉得还要崇道，所谓的道，在之前一篇文章《门店业绩下滑，人员全部大换血？听听人资负责人怎么说》被提及过，这道，指的是让组织利益实现最大化，不能随意抓些人来“顶岗”。
跟大伙分享一下那时我们针对此一问题的处理办法，第一，凭借人脉，精确撒开网子，让跟自己存在一定交情的业内相关人士推举（来自竞争对手那边的）出色实习生，这般的话，头一步就达成了，第二，我迅捷和他们搭上线，并且在当晚碰面详尽进行交谈，速度快得仿若一个玩笑……这件事儿的结局是，当时被推举的那几位实习生很快就前来报到了，其中有三位如今已然是实习店长了，工作着实是出色优秀，我也借此新开辟了一条招聘途径，套用一句广告词就是“老板再也无需担忧我招不到人才了” 。
再仔细去推敲这件事情，从跟竞争对手进行人才争夺这个角度来看，实际上并非是我们自身有多么厉害，而是在于对手对这些实习生的关注程度不足，这其实从中也还是在提醒我们自身。从培训成本的角度而言，我们省去了针对实习生基本职业素养为期三个月的培训。所以，我仍旧是想向各位HR提出建议，中国乃是一个讲究人情的社会，这种文化属性历经几千年来都未曾出现改变，尤其是我们从事HR工作的，务必要对这一点拥有更为深刻的认识，在关键的时刻，它所发挥出来的效力，远远要超出你的预期范围。
招聘招数之三：人才争夺战，战的是手段
店铺要开展大型促销活动，极有可能得招募临时工。好了，任务交到你身上：假定每人每日70元，让你于一日之内招来100人，你能够完成么？新手HR或许在接到任务后就急忙跑到人才市场拉人了，老实讲，这般真的稍有不妥。
首先，HR需要清楚门店促销到底是什么，显然，这100人并非用于做销售，更不在活动期间用于商品的调拨，对，这些是用于前期宣传造势的，比如会员开发、dm单派发、会员资料录入、活动期间的活动抽奖以及赠品派发等。那么，在明确了工作性质之后，我们挑选出最为合适的群体，也就是学生。
接着，就在这么短的时段内却要集齐 100 人，我们平常是这样做的：其一，我寻找到了当地的 xx 卫校，况且它就在门店周边，对我们的连锁多少是有所知晓的。其二，找到了学生会，提供勤工俭学的机遇（为了提升积极性，在公司的预算成本范畴内，设定 5 元/人的推荐费，有着利益驱动的招聘链很快就发挥功效了）。此个例子看上去有点“不那么健康”，或许也跟高大上的人力资源招聘理论相违背，要是真的会给读者造成不适感，还望谅解。然而，正是凭借这些所谓的“野路子”，我达成了任务，并且切实有效地降低了用工成本。
行了，先说这三个吧！你会发现，当HR就是得斗智斗勇！
