分享嘉宾：王凯月，星创科服高端人才服务部负责人。
身处高级笔记达人系列，天朗明月担当责编，柒负责排版，拾零所著的第9423篇深度好文，字数达6525字，阅读时长约17分钟。
组织管理
笔记君说：
本文针对高效招聘策略展开了探讨，还分享了涉及五个方面上的建议，首先呢，作者着重突出了高效面试所具备的重要性，并且指明了明确人才画像这种情况乃是招聘的关键所在。
接着，著者阐述了三种常常会被用到的面试办法，还着重指出于面试进程里留意向人选进行询问与之追问。
最后，撰写面试评价技巧被作者分享了。企业借助以上五个方面的努力，能够更妥善地识别以及招聘适宜的人才，进而提升招聘效果。
大家好，今天我将从5个方面与大家分享高效面试：
首先，要清晰明确认识到高效面试所具备的重要意义；其次，需清晰准确明确勾勒出人才画像，也就是要确切确定出候选人所应满足的标准；第三，详细阐述传达面试流程以及三类经常为人所使用的面试方法；第四，深入探讨研究怎样针对候选人进行提问以及进一步追问；最后，精心撰写形成面试评价。
一、了解高效面试的重要性
我们首先来看面试的重要性。
关乎《聘谁》这本书里讲到的招聘了不合适的员工所要在薪酬方面负担出的代价的情况历经后台统计后其数值要大于我们预先的估计并且就此进行说的话这个代价是那个员工薪酬的15倍。
字节创业之际，前一百名员工，全是张一鸣亲自面试的，过去十年当中，累计面试了超过两千个求职者。
雷军在开始创办小米的时候，对于最初几百名员工的招募十分看重，甚至于每天拿出一半的时长亲自去做招聘的事情。
我们需要认识到人才管理的重要性，特别是识别人才能力的提升。
对于诸位处于CEO职位人士而言，时常困扰他们这类情况的是，面试众多候选求职者，却无一位匹配需求，又或者，在意见达成一致之后，新入职的员工表现与预期之间存在巨大差距，这皆属挑战范畴之中的情形。
不合格的面试官常常会出现下面这些状况：其一，连自己要招什么样的人都不清楚；其二，面试时间极短，才10分钟就仓促结束，对候选人欠缺起码的尊重；其三，太过能说，致使候选人没办法充分展示自身能力；其四，对候选人的评判过于个人化，不能清晰表明其优势。
我们或许都有过碰到那些情形的时候，所以我们得更为看重每一回面试，保证能招聘到恰当的人员。
二、如何描绘人才画像？
接下来我们来看如何描绘人才画像。
首先，我们得针对公司当下的状况展开全方位的剖析，这其中涵盖了产品的经营情形、估值、营收以及市场占有率等关键的指标，明确公司当前所处的阶段，在此基础上确定所需要的人才类型。
比如，是不是要寻觅合伙人，或者是经营方面的人才，又或者是开拓业务的人才，亦或是进行革新业务的人才等等，这般诸多需求，会依据公司发展的阶段而有所不同。
再其次，我们得留意公司当前的人才存储情形。到了年底之际，我们开展详尽的招聘规划制定工作，弄明白公司现有的人才情形。与此同时，借助SWOT分析等方式，关联行业发展、目标客户以及竞争对手情形，梳理出下一年的招聘数量以及质量需求。
于内部分析这一方面，最先要明晰岗位背景以及关键职责，去辨别每个岗位所遭遇的关键挑战，并且依据此来梳理出相应的能力模型。
择取能力模型期间，有着三个最为重中之重的关注点，还有额外的优势之处，以及需要排除的条件。
针对其他信息而言，像工作地点，岗位吸引力，面试流程以及目标公司等，同样是人才画像里重要的构成部分。尤其是目标公司啦，得按照从近至远的顺序来梳理，从而方便公司内部开展人才储备工作。
最终，薪资待遇乃是检验人才画像精确性的关键要素。要是公司给出的薪酬和人才画像不相契合，或许就得再度审视并加以调整。
有一点需要着重指出，那就是身为人才画像，它可不是始终保持固定不变的状态。CEO、业务部门以及HR，这三者应当共同参与进来进行梳理工作，并且要依据市场情况所产生的各种变化，在合适的时机对其做出相应的调整。
另外，提议绘制人才地图，从而让各部门更加优良地协同开展工作，实现信息共享。而基础人才画像的打造却是推进公司人才战略的关键的步骤，这需要细致以及持续不断的努力。
在选人标准上，我们需要细致审视选人标准。
首先，作为候选人应具备的基本认知是基础知识储备，能够通过提问的这种方式来进行考察。其次，潜力所揭示的是候选人的潜在能力素质，并非单纯只是依赖过往经验。第三，实际工作经验乃是候选人操作能力的体现，特别是在特定行业里的经验积累。
值得留意的是，潜力并不等同于实际工作能力，有些人拥有一些素质与能力，然而却欠缺特定行业的实践经验，故而在评估候选人之际，我们要全面考量其底层逻辑以及实际工作能力。
促使候选人参与工作的内在动力以及诉求被称作动机，这是我们能力模型里不能缺少的一部分。深入去了解候选人的动机，对判断其有没有长期从事某一项工作的意愿是有帮助的。
三、面试流程和三种常用的面试方法
在介绍面试方面前，我先给大家简要梳理一下面试的整体流程。
首先，在面试候选人之前，进行适当的寒暄是必要的。
寒暄的时长大概控制在两分钟到四分钟的样子，寒暄最为主要的目的是舒缓候选人紧张的情绪，从而使得他能够更加良好地融入面试的环境，为了达成这个目标，你得先做一下自我介绍，并且还要简要介绍一下公司的背景。
与此同时，你得清晰明白地跟候选人讲清楚，有可能会实施电脑记录，并且在面试进程当中存在打断其说话的可能性这种情形，而这一点是必须要事先得到候选人同意的。如此一来，既展现出了对候选人的敬重，又方便你于面试期间能够高效地引导讨论。
接着，你得给候选人讲一讲整个面试的流程，进行介绍的这个过程大概要把控在2分钟到4分钟之间，这里面涵盖着向候选人说明面试的大致时间方面的安排，还有面试的时候各个环节是由哪些部分所组成的。
另外，为了能进一步减轻候选人所具有的紧张情绪，你能够在恰当的时候去询问一些较为轻松的问题，像是有关其采用的交通方式或者住址之类的。这些属于细节方面的问题有利于使候选人感觉到放松，并让他们体会到被尊重以及被关注。
在此之后，开启提问的环节。提问属于面试里最为核心的部分，这一提问环节所需时长大概是在30分钟至40分钟之间，我们运用了行为、情境以及压力这三大面试方法，甚至能够依据实际情形来挑选当中的两种或者三种进行结合运用。
选定方法之后，能够从分成 4 个类型的问题着手提一个个问起来，接着运用 STAR、5W2H 以及模糊不清表达这样等的方式去进一步追问，以此来得到更多详细具体的消息资讯呢。
随后进入动机考察环节，我们大概要耗费5至10分钟去深入探究候选人的软性因素，像离职缘由、满意之处与不满意之处，以及当下是否还在面试别的岗位等等。
通常贯穿于上一部分提问环节也会进行动机考察，能够前后再次核查候选人动机方面的回答是不是一致，借助了解这样一些信息，我们能够更为全面地去评估候选人的职业动机以及价值观。
于面试接近尾声之际，我们会安排让候选人进行提问。此结尾部分大概所需时长为5分钟，这可是极为关键的一个环节呀，它充分彰显出我们对候选人抱以的尊重之意呢。不管候选人究竟符不符合我们所设定的需求，我们都务必要秉持尊重之心，并且认认真真地去回应他们所提出的问题。
假如候选人契合我们所设定的要求，那么我们能够于这一环节之中，借由对候选人问题加以回应的方式来搞适度的吸引。
直至最后，于面试完结之后，你得去告知候选人知晓面试结果的途径以及时间。一般而言这件事是依照各个公司的做法来的，举例说可以告知其面试结果会在一至两个礼拜之内通过邮件发送给您，多谢您今日所抽出的时间这一行为。
总归来讲，整个面试行程应当把控在大概1小时的范围之内。出于对候选人时间予以尊重的缘故，我们务必要保证面试进程紧凑且有序。在对简历开展筛选工作之前，HR或者面试官应当率先把明显不符合要求的候选人筛选出去，以此来防止浪费双方的时间。
四、面试方法
之后，我要分享三种方法，分别是行为面试法，情景面试法，还有压力面试法。具体的分享内容如下：
1.行为面试法
确切来讲，行为面试法是这样的，凭借知晓候选人往昔呈现出的举动，进而对其日后的表现做出预估。
比方说，要是有一个候选人，曾经在某方面存在过行为，依据此，我们能够判断出他在将来，有很大的可能性会展现出相同样子的行为。这种办法主要是适用于拥有多年工作经验的人，他们过去的行为，更加容易被观察以及评估。
反过来讲，针对那些欠缺诸多经验的人，特别是刚刚毕业的学生而言，此种方法或许就不太适宜运用了。
实施行为面试法需要遵循一定的步骤。
第一，使候选人去分享他们往昔的工作经历，或者项目经验。于这个进程当中，我们需格外留意他们于完成任务之际所采取的行动，以及这些行动所带来的结果。
我们所讲的STAR法则是这样的，S指的是情境Situation，T呢代表任务Task，A表示行动Action，R是指结果Result。
在面试时， 对于候选人的行为， 能否符合我们的期望 ,我们得认真思索并加以判断 ， 在工作内里 ,这些行为能否被接纳以及应用。
2.情景面试法
主要通过为候选人提供跟工作内容相类似的情境，以此来观察其反应以及应对能力，这便是情境面试法。和行为面试法不一样，情境面试法更着重于对未来行为的预测，并非对过去经验的描述。
这种面试方法，适用于那类具备着不太多工作经验的候选人，尤其是刚毕业的学生，能够借助情境面试法评估其逻辑思维能力呢，还能评估其应变能力，以及评估其他软性素质。
具有多年工作经验的人，情境面试法可用于评估，即评估他们应对新工作环境的适应能力，同时要评估他们面对挑战时的创新思维能力。
拿产品来说，要是客户现场出现了没法使用的状况，身为销售人员，怎样妥善地回复客户，这是情境面试法的关键所在。处于这种情境时，候选人的应对之法还有回答内容，能够体现出其逻辑思维方面的能力、应变方面的能力以及责任心等这种软性素质。
情境面试法的关键要点在于，要给候选人营造出与工作相类似的情境，并且去观察其反应以及应对方式。对于那些没有相关行业经验的候选人而言，我们更加关注其所展现出来的软性素质，像是逻辑清晰度，还有解决问题的能力以及责任心等等。
3.压力面试法
当下，好多公司之中普遍都有裁员这种状况存在，候选人所要承受的压力趋向于越来越大。鉴于要对候选人抗压能力以及适应能力予以更好评估的缘故，好多企业着手采用压力面试法。
具体做法如下：
首先，需要制造一个稍微紧张的面试氛围。
选择面试地点的时候，要尽可能选小的，比如说那种大概有4、5平米大小的空间 ，这样能够给前来面试的人带去一定程度的压迫感。除此之外 ，面试桌子之间的距离也是相当关键的重中之重哦。照着研究结论来讲 ，当人与人之间的距离处于差不多1米左右这个范围的时候 ，前来面试的人就会感觉到特别紧张。
所以，面试桌子彼此之间的距离应当维持在1米至1米半的范围里。房间的布置同样需要简洁化，防止过多的装饰使得候选人的注意力被分散开来。
其次，适时沉默是压力面试中的一种技巧。
于面试起始之际，面试官能够首先去查看候选人的简历，维持一至三分钟的沉默状态，如此会致使候选人产生紧张之感。此外，在候选人予以回答之后，面试官能够进行短暂的停顿或者是否定候选人的回答，于这个时候着重去观察候选人的反应。
然而，要留意的是，使用压力面试法之际，面试结束后务必要明确向候选人讲清这是压力面试，并且诚挚地恳请候选人予以理解，不然会导致不必要的误解，进而影响公司的雇主品牌形象。
一种能有效评估候选人抗压能力以及适应能力所用的方法是压力面试法，不过使用之际要谨慎行事，要保证候选人于面试进程当中不会遭受过度压力，与此同时，还得留意和候选人之间的沟通，防止出现不必要的误会。
五、如何向候选人提问和追问？
1.为什么要提问？
在挑选面试办法之后，我们得确切弄清楚该提出哪些问题。这儿存在两种能够参考的途径：其一乃是径直询问应聘者既往的经历，像是要求他们讲述一桩应对团队意见不统一的事例。
第二种情形是，去询问工作里的关键挑战，以及工作的重点之所在。比如说，提出这样的问题，即在团队成员全部是00后的状况之下，怎样去提升每一个人的业绩。
提问能划分成4种呈由浅入深态势的类别，首先存在着的是那样能够起到奠定基础作用的信息类，像是促使应聘者去单纯把他们先前取得的销售额等情况予以介绍，以此来达成对于基本信息的知晓，其次情形是归入过去行为范畴的类型，刚好该种类就是行为面试法的体现，是针对他们过往经历里成功以及失败的案例展开询问。
第三种属于经验沉淀类，会询问像作为销售总监开发大客户经验的那种案例，这适用于对行业挺了解的CEO，靠回答去判断应聘者的能力。
首先是基础信息类，接着是行为描述类，然后是专业知识类，最后是例如假设类，也就是情境面试，它假设某种情况，要求应聘者给出解决方案。这4类问题，从基础信息了解开始，一步步逐步进入到假设情景，能对我们全面评估应聘者的能力有帮助。
2.如何追问？
紧接着，我们会深度探究追问的若干关键步骤，这些步骤旨在保证信息的真实与准确。当你对回应存有疑问时，适度的追问实属必要。借由有效的追问，即便回应者企图说谎，你也能够凭借追问揭示事实真相。
其一，我们得去知晓以及掌握STAR追问法，详细一点讲，我们要依据STAR的每一个部分开展有针对性的提问，要是回答里缺失了某一个部分，那你就得针对这个部分展开追问啦。
比如，要是回答里头仅仅提及了开发大客户的经验，然而却没有详细地阐明时间、地点或者人物，那么你能够依据这些缺少的信息去进行追问。
首先，我们会对STAR追问法予以细化，把它演变成5W2H提问方式，这种方式涵盖了诸如包括时间、地点、人物、事件、原因、解决办法以及结果等7个方面，在初次提问完毕之后，你能够依据具情情况挑选适宜的方面展开深入追问，进而获取更为具体的信息。
到头来，我们得学着去抓住回答里头的模糊字眼来展开提问，有时，回答当中有可能会运用一些模糊亦或是不确定的表述形式，在这个时候，你能够针对这些表述予以追问，促使回答者给出更为明了且具体的答案。
面试时，为保证能精准且周全地评判候选人，我们就要对其回答展开精细的追问以及澄清。
有关候选人所提到的模糊不清的内容，比如说“我们负责将整个的成果予以完成并呈现出来”，这里面“我们”属于模糊的词汇，我们要明确地进行提问：“这个工作是由团队来完成。还是你个人独自完成呢？你在其中的具体职责以及工作内容是什么？ ”。
经过这样的追问方式，我们能够更深入地知晓候选人实际工作的情形以及职责所在，防止出现模糊不清、笼统概括的回答。
在候选人的回答里，存在模糊词汇，像通常完成这项工作不存在问题，这里的“通常”便是模糊字眼，我们得询问更具体情形，这项工作具体会碰到何种问题，以及通常怎样去解决这些问题，借助这样的追问，我们能够更精准地知晓候选人的实际能力与问题解决技巧。
另外，存在借助心理测试推测候选人心里想法的相关事例，其目的在于提示众人于面试期间需着重知晓候选人内心蕴含的态度以及价值观。
或者，能够借助间接询问候选人对于其他人的评价之类的方式，进而更为深入地去了解他自身内心当中最为真实的想法，以及他的价值观。
最后，对于即将被录用的高管，CEO能够在录用之前，邀请高管以及其家人，一同去吃饭，再去爬山等，以此来观察高管在 relaxed 情境之下的表现，还有对家人的态度等等，进而考察适配性。
最后，有这样一条建议，它涉及到CEO们，在招聘过程里，CEO们是需要承担前期，看人成本的，这么做的目的，是为了降低招错人风险，这条建议，还强调了面试中，细致观察和评估候选人的重要性。
经由深度交流跟观察察觉，我们能够更为精准地评定候选人的真实能力以及潜在问题，进而做出更为明智合理的招聘决策。对于已然入职的高管，若是发觉其表现欠佳，我们同样应当及时施行举措，用以避免更为巨大的损失。
六、撰写面试评价
1.面试评价原则
在面试评价中，有4个重要原则需要遵循。
首先呢，我们不能够被简历里边的内容给迷惑住。并且呀有些人可能会在简历里头夸大自身的技能以及经验，所以乎我们需要借助面试以此全面去了解面试者实际具备的能力。
再者，我们切不可对细节予以忽视，细节常常能够展现出一个人的性格倾向，体现其一贯秉持的态度，还能彰显其具备相关职业素养，所以于面试评价环节之中，我们理应审慎地进行观察，并且提出具体的问题，以此达成全面了解面试者能力以及显著特点之目标。
另外，咱们要把怎样解决这个问题的整个过程予以看重，而并非结果。在举行面试期间，我们应当去留意面试者是经由怎样的方式得出结论的，以及他们所利用的方法和表现出来的行为。虽说答案自身是比较容易获取到的，然而得出答案的那个过程会更能够映照出一个人的能力以及思维方式嘞。
最终，我们万万不可陡然降低我们起初定下的选人标准。即便我们急切渴望招聘到人才，也绝不能够降低准则去迎合需求。如此这般或许会致使所招聘的人才并不契合该职位，进而对团队的整体表现造成影响。
2.面试评价依据
在撰写面试评价时，我们应参考以下依据：
起首，我们得着重关注能力指标匹配程度，于面试之前，我们要明晰各项能力模型，而且在评价之际要与那些模型相关联，借此保证评价的精准性以及针对性。
其次，我们要对本职行为与自发行为加以区分，本职行为乃岗位的基本职责，像拜访客户之类。自发行为是候选人旨在达成目标而采用的额外办法，在进行评价之际，我们得清楚候选人有无采取有效的自发行为。
最终，找寻判断的实际行为依据，于面试之际，运用工具把候选人的回答转变为文字，以此便于回顾以及整理其行为方法，借由这般的方式，我们能够寻得契合我们标准的实际行为证据，并非仅仅凭借主观臆断。
3.撰写面试评价
首先，需要以用户的视角出发，率先确切地写出结论，此结论涵盖是否相适于此岗位以及所存在的顾虑，借助这样的方式，能有助于接下来一轮的面试官展开深入的考察。
其次，将候选人的优势以及不足罗列出来，并且对其工作经验、软性因素与动机展开考察，指明能力匹配之处，与此同时，针对候选人存在的不足之处，点明与能力模型不相符合的地方。
第三点，要补充别的基本信息，像是公司意向，薪酬以及家庭状况。当中薪酬信息唯有在背对背这种情形下才能够写，目的是为保护候选人隐私。对于家庭状况的询问，得先征得候选人同意，并且要尊重其隐私。
除此之外，于面试进程当中，针对敏感类问题，像婚姻状况以及家庭背景这类，要格外慎重。为了对候选人隐私予以尊重，且规避可能出现的误解，提议在提问之际，先表明这些问题并非一定要作答，而是按照候选人的意愿来予以回应。
同时，那种使用压力面试的情形，这种情况也应该在面试开始之前向候选人去说明，要使得候选人清晰了解面试存在的情境以及面试所具备的目的。
是那企业之中的CEO，或者是面试官，我们得把每一轮面试的考察重点给明确出来，如此一来，能够助力团队更具针对性地去提问，进而评估候选人。
为了保证面试评价具备客观性以及准确性，提议在面试完毕之后去整理笔录，将候选人的回答还有表现记录下来，从而方便后续面试官进行参考。如此一来能够防止重复提问，并且助力后续面试官更有效地了解候选人的状况。
