年关结束之后，迎来的是另外一波就业的高潮阶段。处于不景气的状况之中，进行求职的人员数量增多，可是职位空缺的数量却在减少，那么要怎样从许许多多的求职者里面，找寻到最为合适的人才呢？在开展面试的时候，问出正确的问题就变成了重要的关键所在。
在面试这个环节当中，存在着面试者与求职者之间的问答式对话，而这一对话是占据主要地位的重头戏。美国加州大学圣地亚哥分校的人力资源网站明确指出，于面试的这个时刻，其收集的资料主要涵盖了如下这些方面：
主考官在面试时如何提问以了解求职者情况
确认应征者在履历表上所写的信息。
了解应征者的工作能力。
对应征者与企业或者部门的文化契合与否展开评估，比如说，像是工作的步调，还有工作的风格。
知道应征者更换工作的动机。
问题的种类
对于面试者而言，要完整地收集那些必要的信息，能够以技巧性的方式，透过不同类型的问题，去对求职者进行引导使之被观察。企管顾问史密斯，也就是Gregory Smith，在CEO Refresher杂志上指出，面试之时可以运用的问题种类，涵盖了以下六种：
仅需求职者回答是或否，用以确认面试者手头已有资料的，是那种是非题式的问题，面试者应仅在必要之际才运用这类问题，鉴于这种问题只是对已有信息的重复，并不会增添公司对求职者的了解，就像“在你搬到北京之前，你是不是已经在那家公司工作十年了?”。
它是行为式的问题，这种问题的目的在于，让求职者凭借过去的行为实例去回答问题，面试者能够从中对求职者的行为、经验以及动机等进行评估。比如说，“你有没有在老板不在的情况下，需要自己做出重要决定的经验？你那时是怎样去处理的？”“上一次你必须在时间紧迫的状况下完成工作是在什么时候？你当时是如何做的？”“你可不可以向我讲述一个你不得不过越权限行事的经验？”“你曾经主动去争取更多的工作职责了吗？”“你所参与过的规模最大的项目是什么？”。
那种问题，是开放式的，其目的在于，能让求职者较为深入地去谈论自身，像这样的问题有，“为何你想要离开当前所拥有的工作？”，“为何你想要加入到我们这家公司之中？”，“我们公司倘若录用你，那最大的好处会是什么？”，“在你以往的工作里面，你最为重要的职责是什么？”。
4.属于假设式的问题，这类问题不存在对错之分，仅仅是要让求职者去表达自身的看法以及意见，比如说，“有一种工作呈现出忙时极为忙碌，闲时十分闲暇的状态；还有一种工作是工作量始终保持稳定，那么你会挑选哪一种工作，原因又是什么？”“要是你必定得在两种极端状况里做出取舍，你是期望上司采取放任式的管理方式，即只有当你碰到问题之际才予以协助；还是你期望上司定时来询问你的工作状况，从而助力你将注意力聚焦在工作目标之上？”。
5. 那种角色扮演类型的问题，面试者会给求职者一个假设出来的情形，要求求职者去作答，并且要从其回答当中评估他的判断力以及知识。比如说讲，“你身为一家五金行的老板，某天有一名店员告知你，他感觉另外一名店员会偷店里的五金用品，你会怎样去处理呢？原因是什么呢？”。
当做这类问题运用时，面试者能够事先把假设的情境书写下来，用于完整的陈述，陈述完毕之后给予求职者一些思考的时间，并且让其拥有回问的机会，借此厘清问题，从而确认他明白了整个情形。
6. 那种追问式的问题。是要从求职者所讲的谈话当中，去衍生出相应问题进而询问他，目的在于能够更深入地了解求职者。比如说，当求职者表明，他之前所从事的工作岗位是秘书，这份工作要求必须负责接听电话，还要进行打字工作，同时得帮主管妥善安排行程等一系列事务，此时面试者就可以紧接着去询问：「你认为当一个秘书，最为重要的职责究竟是什么呢?」「你以前所做的那份工作需不需要加班呀?」。
闭上嘴巴，打开耳朵
不管你问了怎样的问题，关键在于，一定要仔细去聆听求职者给出的答复，要从其中找寻到蛛丝马迹。「艾薇海」(Ivy Sea)顾问公司于网站里表明，面试者要是用心去聆听了，能够从一个看起来很平常普通的问题，获取求职者的宝贵资料。比如：
从事到当下这个阶段，如今你最为偏爱的工作或者项目究竟是什么呢？又是基于何种缘由呢？认真去倾听求职者所钟情的那份工作所具备的特点，看一看是不是与职位出现空缺的主要工作内容相互契合。
“讲一讲你曾做过的一件繁杂的工作，你那时是怎样整合去执行此项工作的呢?”认真去听求职者可不可以条理清晰地叙述一个流程的细微之处。
你能不能告知我，工作里究竟有没有哪一回你没法不自动自发去完成事情，最终结果怎样？你又做了哪些事儿？认真去聆听求职者怎样去界定“自动自发”，他到底是自己主动地提出想法随后执行并完成，还是在主管提出要求的状况下依照指示去行事，仅仅是自己得去决定一些细微的细节？
在我们的交谈之中，你来表述一下，针对咱们公司以及此项工作，你持有怎样的看法呢，认真去倾听求职者，其究竟有无正确领会其中的信息点儿进而予以解读输出，又或者与此同时，他是不是存在一味将公司或者工作进行美化这种情况，并且抱持着一些脱离实际的过高期望呢。
前去面试的人应当记着，有一家公司正在对前来求职的人进行筛选，与此同时，前来求职的人也在对雇主加以挑选。良好的面试情形应当是，其中百分之五的环节在于 evaluating（评估）前来面试的人，另外百分之五的环节在于向前来面试的人推销这家公司，所以，怎样去问前来面试的人问题这件事确实是相当重要的，另外，怎样去引导前来面试的人提出问题同样是很重要的。《劳动力》（Workforce）这本杂志明确指出，面试理应是属于一种存在双向交流之意的切磋，而并非仅仅是那种一问一答形式的质问。
比如说，于面试快要结束之际，向求职者发问：“是否存在我们未曾谈及，然而却会对您决定是否加入我们公司产生影响的问题呢？”以此激励求职者针对尚未明晰或者感觉不契合的方面，尽可能地提出问题。当求职者提出问题之后，面试者绝对得回答其问题以及相应考量，故而公司在事前务必要确认参与面试者能够回答求职者有可能提出的问题，涵盖工作的未来发展状况、学习成长的机会等等。
不一样的面试鉴定团
除了问对问题之外，问问题的是什么人也极为重要，“人力资源杂志”（HR Magazine）日前有报导，一种面试新趋势“同事面试”（peer interviewing），如今已被IBM、摩托罗拉及亚马逊网站等诸多公司成功采用，同事面试的优点在于，能让公司从更多不一样的角度评估求职者，从而招募到更适配整个工作团队的人选，并且求职者也能够从多元的面试者那里，更深入地了解公司及职位空缺，自行判定自己是否适才这份工作。
美国Holt, Rinehart and Winston教科书出版公司，其所有职位空缺都运用同事面试法。该公司宣称，在以往公司员工离职率颇高，然而采行同事面试后，离职率锐减70%，这是由于公司能够更精准地判断求职者是否契合公司。员工对新进者的接纳程度较高，并且求职者自身不但从主管处听闻公司对职位空缺的要求，还从同事那里知晓工作的实际状况，在接受雇用时会更明确这就是自己期望的工作。
专门协助企业实施同事面试的企管顾问艾斯利，也就是Jeremy Eskenazi，他表明，同事面试尽管存在优点，然而相较于传统面试，更需要事前的准备以及协调。艾斯利给出建议，面试团成员最好不要超出四个人，其可以来自不一样的部门、职衔或者层级。
公司得事先跟所有参与面试的成员交流细节，比如说，他们参与面试得抽出多少时间，他们询问观察的重点是啥，哪些问题太私人得避免问，哪些公司信息是商业机密不能告诉求职者，还有最后雇哪个求职者，决定权在谁等等。
对于面试内容而言，每位成员都应当在某些领域肩负专责，如同，有一人负责去评估求职者的技能，另外一人则着重留意求职者对公司的了解状况。这种分工，不但能使面试更加周全，完全不会遗漏任何关键问题，而且还能防止求职者因相同问题而被重复询问。在开展同事面试之际，公司能够实行一系列一对一的面试，或者让所有人一同进行团体面试。
面试结束之后，在决定程序方面，要趁着大家对相关情况记忆仍清晰，尽快促使成员相互交换看法。艾斯利提出建议，公司能够给予成员有四种供选择的情况：分别是强烈建议予以雇用，建议进行雇用，建议不予雇用，以及强烈建议不进行雇用，并且要让成员针对整个团队阐述缘由。把意见划分成四大类别，这样相对易于整合意见的。
然而，成员是拥有给予意见这一权力的，可是雇用某名求职者的最终决定权，实际上还是应当在主管那里。不过主管需要慎重地去考量成员所提出的意见，不然成员们会觉得自己做了无用功，进而再参与的意愿就会降低。主管应当把做出最后决定的主要缘由告知成员，以此来避免引发意见不同者的抵触反弹。
人才属于公司的资产，于面试进程里，要是能够投入更多的心思，对于公司发展常常有着重大的影响，尽力运用面试，为公司把好人才给“问”进来！
