任正非曾讲过这样一番话 招人并非是去招最为优秀的 而是要去招最为合适的 优秀的人并不一定能够适配企业 合适的人方可与企业共同成长 盲目地进行招人只会白白浪费成本 还会拖累企业的发展 这一番话语道破了华为招人之中的核心逻辑 这也是华为招聘成功率能够达到85% 新人留存率超过70%的关键所在。
开头语：对于九成的中小企业老板而言，招人困难以及招到不合适的人成了极为痛切之事，花费了诸多的时间，投入了大量的金钱用于招聘，然而结果要么是难以寻觅到契合要求的人员，要么是好不容易招来的人员难以工作满三个月便选择离职，依据相关统计，中小企业平均在招聘人均上面所付出的成本为两千五百元，而若是招错人所产生的成本更是在招聘成本的基础上高达三倍之多，每年因为招错人而致使企业遭受的损失，占据企业利润的比例在百分之二十还要多一些，你是否也曾历经那种“难以招到、难以留住、难以善用”的招人方面的困窘境地呢？其实，华为进行招人这件事，从来都不是那种采用“广撒网、高薪资”方式的，而是依靠着一套精准避开陷阱的逻辑，中小企业，不用去花那种白白浪费的钱，就能够精准地招收到合适的人才。
关键认知要点为，招人这件事的核心之处，并非是去招那极具卓越性的，而是要去招与之相适配的，这里所说的适配，涵盖适配企业规模，适配岗位所需，适配企业文化。华为处的数据得以表明，适配程度高的那些员工，其离职比率相较于适配程度低的员工而言要低百分之六十五，工作效率还要高出百分之四十；然而众多中小企业，在招人时盲目地去追逐所谓的“优秀人才”，全然忽视适配度这一关键要素，最终深陷于“招错人之后再去招人”这样一种不断循环往复的不良境地，你们企业在进行招人操作的时候，是否也是盲目地去认定“优秀”这个单一标准？
一、中小企业招人3大常见坑（85%老板都踩过）
要想做到精准地招人，那么首先就得避开这些坑。好多中小企业存在招不到合适之人、招错人的情况，这并非是运气不好，而是踩了以下这3个致命的坑，来瞧瞧你们企业有没有落入其中。
坑1：广泛地撒网，却不存在明确的招聘标准。在许多中小企业招人之际，并没有清晰明确的岗位要求，对于前来的简历一概接纳，在进行面试时倚靠感觉去判断，这就致使所招聘到的人员并不契合岗位需求。这些人员入职之后没有办法胜任工作，在3个月以内离职率超过60%。
坑二：存在盲目高薪这种情况，也就是所谓的“用高薪吸引人才”。百分之六十的中小企业持有“高薪就能招到好人才”这样的观点，进而盲目地去提高薪资标准，然而却忽略了自身的盈利能力，最终的结果要么是没办法兑现薪资承诺，要么是所招到的人才“眼高手低”，与企业并不适配，反倒增加了人力成本。有数据显示，那些盲目高薪招人 的企业，人力成本飙升超过百分之三十，人才留存率仅仅只有百分之三十五。
坑3：仅看重能力，却不考量价值观。在55%的中小企业进行招人操作时，仅仅将注意力聚焦于员工的专业能力方面，而全然忽视其价值观是不是与企业相契合这一要点。如此一来，致使员工在入职之后，与团队营造出的氛围极不融洽、理念也不一致，频繁地引发矛盾状况。最终的结果要么是员工选择离职，要么就是对团队的凝聚力造成影响。你们在招人之际，会去关注员工的价值观吗？
二、华为招人避坑4个核心技巧（中小企业直接落地）
华为招人有着较高的成功率以及留存率，其关键核心在于“精准定位、严格筛选、注重适配”，下面存在4个技巧，这些技巧能够避免花费不必要的钱财，从而助力中小企业精确地招收到恰当的人才，躲开招人时所设的陷阱。
1. 零成本：明确招聘标准，拒绝“广撒网”
华为有着这样一种逻辑，在华为进行招人之前，会清晰且明确地确定“岗位要求、能力标准、价值观要求”，每一个岗位都具备一份详细的招聘说明书，不会盲目地去接收简历，仅仅筛选那些符合既定标准的候选人，最终使得招聘效率得到了提升，提升幅度为60%，并且招错人的比率下降了，下降幅度是75%。
中小企业实现落地（成本为零，只需一天便可达成），其一，每个岗位都要明确三个核心要求，专业能力方面（比如销售岗位必须具备客户沟通能力），职业素养方面（像责任心、执行力等），价值观方面（例如认同企业“诚信、奋斗”的理念）；其二，在筛选简历时，要严格依照标准，不符合要求的直接不予考虑，不浪费时间去进行面试；其三，面试之前，要提前准备三至五个核心问题，针对候选人是否适配展开针对性考察，你们企业在招人时，有没有明确的招聘标准呢？
有这样一个实操案例，涉及的是一家有12人的中小企业，该企业明确了各个岗位的招聘标准，在筛选简历的时候进行严格把关，面试之际进行针对性提问，结果在1个月内招聘效率得到提升，提升幅度为50%，招错人的比率从65%降低到了15%，新人3个月的留存率提升到了70%。
2. 低预算：精准渠道，不花“冤枉钱”
华为的逻辑是，华为在招人时，并非借由“高价招聘平台”进行，它借助的是依据岗位的需求状况，去挑选精准的招聘渠道，这样便能降低招聘成本，并且还能提升招聘的成功率。举例来说，针对基层岗位，会选用免费招聘平台，对于核心岗位，则会选用行业垂直平台，最终招聘成本下降了50%。
对于中小企业而言，存在着落地的情况（其每月成本处于200元至500元之间，具备可控以及可调整的特性）：其一，针对基层岗位（涵盖行政、后勤等岗位），可选用免费招聘平台（就像58同城免费版、BOSS直聘基础版这类），无需花费任何费用；其二，对于核心岗位（例如销售、技术等岗位），要选择行业垂直平台（要是技术岗就选拉勾网、假使是销售岗就选销售易），在每月投入200元至500元的情况下，能够精准触达目标人才；其三，关于内部推荐，需鼓励员工去推荐合适的人才，一旦推荐成功便给予200元至500元的奖励，这种方式成本低且成功率高。
3. 零成本：严格面试，筛选“适配人才”
华为有着这样一种逻辑，华为的面试会实行“多轮筛选”这种方式，它不但会去考察候选人员的专业能力，而且还会考察其价值观、执行力以及责任心，以此来确保候选人员能够适配企业、适配岗位。华为所呈现的数据表明，在经过多轮面试之后，招错人的比率下降了80%，新人留存的比率提升了45%。
那些规模较小的企业实现落地（成本为零，操作简便易行）：其一，推行“两轮面试”：第一轮对专业能力予以考察（由部门主管进行面试），第二轮对价值观、执行力加以考察（由老板或者核心员工进行面试）；其二，在面试之际，多去询问“实操问题”（比如“要是碰到客户投诉，你会怎样去处理”），少去询问“理论问题”，以此来判定候选人的实际能力；其三，着重考察“适配度”，即便候选人能力稍微弱小些，但是价值观、执行力相契合，同样能够优先予以考虑，你们的企业在面试的时候，会进行多轮筛选吗？
4. 零成本：坦诚沟通，降低“预期落差”
华为有着这样一种逻辑，在华为面试之时，对于候选人会做到坦诚地去告知，告知其企业当下的状况，告知其岗位所对应的薪资情况，告知其那工作的具体内容，告知其成长的空间范围，不会进行夸大，不会去画大饼，以此就让候选人能够有清晰的预期，进而避免在入职之后因为“预期落差”而选择离职。按照数据所显示的，那些做到坦诚沟通的企业，新人因为预期落差而离职的比例下降了 70%。
微小企业实现零成本落地（于面试期间即可达成）：其一，于面试之际，主动将企业规模、薪资构成以及工作难度告知候选人，做到实事求是的陈述，既不隐瞒真实情况，亦不进行夸大表述；其二，清晰分明地向候选人阐明“晋升路径、成长空间”，使得其能够确切知晓“于企业之中能够获取到什么”；其三，用心倾听候选人所提出的需求以及对工作的预期，倘若双方预期不相契合，及时做出停止投入的决策，不去白白耗费彼此的时间。
三、中小企业招人落地关键：不追求“优秀”，只追求“适配”
不少中小企业的老板在进行招人工作的时候，老是心里想着“去招最为优秀的人才”，然而却把自身企业的规模、所处的发展阶段给忽视掉了，最终造成了“优秀人才难以留住、适配人才没法招到”这样的结果。有数据表明，适配企业的普通人才，其工作效率相较于“优秀但不适配”的人才要高出百分之三十，留存率更是高出百分之六十。
首先，老板务必要记住，对于中小企业而言，招人，其核心要点在于“精准、适配、低成本”，并非盲目地去追求高薪，也不是广撒网。其次，只要能够明确招聘标准，接着选择精准渠道，然后严格进行筛选，再坦诚地沟通，便能够不花冤枉钱，精准地招到合适的人才，以此为企业发展注入动力。
提炼得出：华为在招人时用于躲避障碍的最关键之处，即在于“不贪图数量众多、不盲目行事、注重适配性”。对于那些规模较小的企业而言，并不需要原封不动地套用华为那套繁杂的招聘体系，只要能够避开三大较为常见的麻烦根源，切实落实四个关键的实用窍门和方法，便能够以较低的成本、较高的效率招募到契合自身需求的人才，从而化解“寻找合适人才困难、误招不合适之人”这样的难题和窘迫局面。契合自身需求的人才，才是企业最为珍贵的资产，同时也是中小型企业突破自身发展受限阻碍的重要关键点。
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