我经常被老板问到同一个问题：
有两位高管经历了面试，他们的学历背景是相当的，经验也是匹配的，交谈过程中都挺顺利，确实难以区分出谁更具优势，究竟应该选择哪一位呢？
说实话，这种困惑我太理解了。
我曾接触过好多高管，有这样一些人，简历看上去光彩耀眼、说话有分寸又恰当，然而入职三个月之后，你就会明白做出了错误选择。还有一些人，看起来不怎么起眼，交谈的时候也没什么能令人感到惊艳之处，可是真的让其着手去做事情，却总是能够出乎原本预期。
后来呀，我渐渐地察觉到，去面试高管的时候，不能够仅仅只听他所讲述的那些内容，而是得去瞧一瞧他脑袋里面所装着的究竟是什么。
这下面的【四个问题】，乃是我历经这些年所总结归纳出来的“试金石”，问完之后谁是真金，谁是仅仅表面看似有价值实则并非如此的镀金，便会清晰明了毫厘不差，一目了然。
【一】、如果给你一个月只研究一件事，你会研究什么？具体怎么做？
这个问题一出口，很多人当场就懵了。
曾经有一回面试一名候选人，其简历好看得不得了，是名校毕业的，有着大厂背景，还带过超百人的团队。我问完这个问题后，他愣了好几秒，随后就开始兜圈子，说“这个得看公司需求”，又说“我得先去了解业务”，还讲“可能存在诸多方向需要同步推进”……
我听完就知道，这个人没戏。
为什么？因为他心里没有那根弦。
那些每日忙得晕头转向、然而你却讲不清其究竟在忙啥的人，常常是这般情况：他们特别勤奋，十分听话，极其能承担工作任务，可是唯独欠缺一样事物——内驱力。
真正具备内驱力的高管，就算再忙碌，心里始终装着最为关键的三件事。你若询问他所研究的内容，他能够不假思索地说出，并且能够清晰地向你阐述：为何是这件事情、计划怎样去研究、研究完成之后想要解决哪些问题。
你听完，能感受到他的目标感，他的方向，甚至他的渴望。
这并非是对知识点进行考查，而是要看他内心之中那一团火究竟处于哪里，没有那团火的人，仅仅能够维持现状，有那团火的人，才能够去开拓进取。
【二】、你所在领域里最顶尖的人是谁？他们怎么做的？
这个问题特别妙。
你让候选人讲别人，反而能看清他自己。
有一次，我向一位称得上是销售总监候选人的人提出了这个问题，他思索了许久，好不容易挤出一个名字，而这个名字还是属于三年前的行业中的标杆，当我接着询问这个人近期做了些什么以及打法出现了什么转变时，他却无法给出答案了。
又有一个候选人，被问到了这个，眼睛一下子就亮了起来。他不光对国内外面的几个顶尖人物，能够像说自己家里的宝贝一样娓娓道来，并且还剖析了每一个人的核心打法，以及其适用的场景状况，最后还额外补充出了这样一句话：“他们的那一套我是进行过研究的，然而咱们所处的这个行业存在着特殊性，是不能够直接照抄照搬的，而是一定要像这样进行修改……”。
高下立判。
眼界这个东西，是没办法假装出来的。要是有一个人，他连在行业里处于顶尖水平的玩家究竟是谁都不清楚，或者仅仅只知道那些大家都知道的名字，那就表明这个人根本就未曾见识过真正的那种“高手打法”。
真正具有强大能力的人，不但清楚那个标志性的榜样是谁，而且还钻研过人家所采用的方法，能讲得出其间存在的差异在哪里，以及该如何进行缩减。
你听完，不光能判断他，还能顺便了解行业动态，一举两得。
【三】、在你人生经历中，做过哪些重要的取舍？
这个问题，是我从一位硅谷投资人分享那里学来的。
他说：看人，别看他说想要什么，要看他愿意放弃什么。
有一回面试一名候选人，其履历相当出色，然而问到这一点时，他讲了好半天，皆是“怎样平衡”“怎样兼顾”“怎样做到两全其美”之类的表述。
我就知道，这个人没经历过真正的选择。
真正的取舍究竟是什么，当事业与家庭二者只能择其一的时候，你会选择哪一个呢 ，当眼前利益和长期机会仅能取其一的时候，你会如何进行选择呢 ，是跟随老兄弟一同去干，还是为了公司发展而忍痛更换人员？
具体选什么不重要，背后的决策机制才关键。
有些人选择事业，从中你能瞧见其骨子里深藏的野心，有些人选择家庭，于此你可看见其底层所秉持的价值观，还有些人选择长期，借此你会目睹其展现出的格局，另外有些人选择人情，据此你能感受到其蕴含的温度。
透过这些选择，你能够看到他对于风险的偏好，你可以看到他所秉持的处事原则，你还能看到他是如何去处理人情世故的。
这些东西简历上看不到，但恰恰决定他能走多远。
【四】、如果让你重做刚才提到的那个项目，会有哪些不同？
这个问题，是在测反思能力。
好多人做完项目便就此作罢，压根儿不会回过头去看，你若问他有啥教训，他会讲“都挺好”“整体顺利”，你要是再进一步追问，他便开始寻觅客观缘由——市场状况不佳、团队不给力、老板支持不足。
但真正厉害的人不一样。
我曾面试一位运营负责人，他讲述了一个三年前搞砸的项目，我原本以为他会将其归咎于市场环境，然而他一开口便表示：“这个项目弄砸了，责任由我承担。”。
紧接着，他阐述了三条内容，其一，那时过于乐观，对于风险的预估欠缺；其二，团队搭建操之过急，核心岗位人员选择有误；其三，察觉到问题后有所迟疑，未能及时进行止损处理。
最终他讲道：“当前进行项目时，会率先开展一项最小可行性测试，待其运行顺畅后再予以拓展；招聘人员宁可速度稍缓些，也要找到合适的；察觉到问题，在第一个月便判定是否应决然终止。”。
他把一次失败，变成了三条可复用的经验。
这般的反思能力，实则是那种可促使经历转化为资产的能力。对于一个人而言，其是否具备价值，并非取决于其曾经经历过怎样的事由，而是要看其从那些经历当中究竟提炼出了些什么。
他所告知你的差异，越是详尽、越是具备可操作性，这便表明他越能够将过往经历充分地咀嚼、彻底地消化，进而转化为属于他自身的内容。
写在最后
四个问题问下来，谁是什么料，基本就清楚了。
第一个问题：看有没有内驱力——心里有没有那团火。
第二个问题：看眼界开没开——见没见过真正的牛人。
第三个问题：看底层价值观——愿意为什么放弃什么。
第四个问题：看反思能力——能不能把经历变成资产。
要问哪一个属于战略型，哪一个属于执行型，哪一个具备后劲，哪一个仅仅能够守成，这是清清楚楚，一眼就能看明白的标点符号。
面试高管时，不能仅仅只着眼于他所讲述的内容，因为简历层面能够进行佯装，话术方面能够予以操练，经验部分能够加以粉饰。
但脑子里装的东西，心里放的东西，藏不住。
点个赞，下次面试的时候，这四个问题替我问一遍。
你是否曾进行过面试他人的行为，又或者你是否经历过被他人面试的情况，有没有出现过某个问题使得你印象格外深刻？
欢迎在评论区，写下一句你的面试故事或感悟。 比如：
我曾被询问，那个问题是“你最大的失败是什么”，那时我没能给出好的回答，之后我才想明白，人家并非是在问失败，而是在问反思呀。
我在招人之时，必定会问这么一个问题，那就是“你最崇拜谁”，其实呀答案是什么并非关键所在，关键的是为何会崇拜那个人呢。
戳【赞】此篇文章，告诫自身，面试乃是双向的，你同样于挑选值得跟随之人。
发出去，给那位正处于招人阶段的身为老板的朋友，跟他讲：这以下的四个问题，能够帮你把那一半不太合适的人给筛选掉。
