为什么大客户销售难招到崩溃？
中小型企业招聘销售人员，特别是针对大客户销售岗位，往往会陷入一种僵持的局面，投递简历的人数量稀少，邀请面试却不来参加，即便入职了也难以留住，连续几个月都无法招到一个合适于此岗位的人员，这已然成为相当一部分企业平常会出现的状况。
很多老板将原因归结为公司品牌规模不大，平台影响力不强，工作因需出差而难以顺利开展，这些客观存在的因素，我们无法使之改变。真正能够实现快速突破困局，掌握在自身手中的关键，仅有一个，那便是薪酬设计。
没业绩就没高工资，为啥留不住人？
销售面向大客户时，周期漫长，数月都没有订单产出属于正常状态。在传统薪酬模式当中，底薪较低，收入完全依赖提成，新入职人员若没有业绩便没有收入，根本承受不了长时间进行客户开发所带来的压力。
即便你总的薪酬数额并不低，而且提成的点数也比较高，然而只要底薪没有保障，那么求职者一听之下就会退缩。有着面试少、入职难的情况，其根源就在于：没有业绩就不会有高收入，承受不住长周期的开发。
可老板同样存在着顾虑，顾虑便在于若是给予了较高的底薪，那么该如何去保证能够产出高业绩呢，而这恰恰就是薪酬设计的核心矛盾所在。
一招解决：坡道薪酬，招聘业绩双丰收
解决招聘跟业绩之间的平衡问题，无需进行复杂的改革举措，采用专门为长周期大客户销售所设计的坡道薪酬模式，通过四个步骤来实现落地。
1、定基准年薪：结合行业与本地薪资，定合格销售年薪底线。
2、配对等目标：按产品、毛利等，匹配对应销售目标。
3、拆解重要任务，将总体目标予以拆分，使之成为日常能够执行的关键任务，这些任务与业绩有着强烈关联，并且是可以量化的。
4、搭建薪酬坡道，其中，大部分薪资是沿着任务坡道来进行发放的，而少量薪资则是放置在坡顶作为业绩提成。
销售人员只要做任务，便会拿到高工资，无需等待出单这一情况；只要持续推进任务，就能够保证最终业绩得以达成。企业不会白白花费钱财，人才既有意愿前来，又能留得住，还能干得好。
小企业或中型企业在进行销售岗位人员招聘时面临困难，并非是没有人员可供招募，而是薪酬方面处理不得当。若妥善运用坡道薪酬这种方式，能够迅速打破招聘时遇到的困境，促使业绩逐步稳定地上升。
1、坡道薪酬适合所有行业销售吗？
2、不同规模企业怎么定销售年薪基准？
3、关键任务拆解有哪些简单技巧？
