小公司为啥老是在招人呢，究其本源在于老板那种“穷”心态，这种心态体现为心胸方面的匮乏，体现为认知层面的不足，还好体现为管理范畴的欠缺。
且来谈谈“心胸穷”，于某些老板而言，他们难以容忍老员工获取高薪，内心总这般认为，即“汝工作三年薪资涨至八千，然吾换个刚入职新人只需五千便可胜任相同工作”，那结果究竟如何呢？新人入职后需老板亲自手把手来教导，待新人能够上手工作，老板又觉其薪资要求过高，故而再次更换新人，如此这般，历经一年时间，人事部门工作人员疲乏不堪，然而工作成果却并未增多几分。
进而谈到“认知穷”，在这类老板的认知范畴以内，针对招人这件事，其理解仅仅停留在“加个人、加个岗”层面，从来都不会去深入思考各项流程的优化以及借助工具来提升效率。当仓库出现混乱状况时，他们的应对方式是招聘一名仓管人员。当客服工作变得繁忙时，他们的做法是招聘两名客服，却从不去思索诸如系统是否应当进行更高级别的升级，岗位职责之间是否存在相互重叠的情况。他们自认为掏钱聘请外部专业智囊是一种资源的浪费，然而却全然意识不到，某些问题单纯依靠增加人手是根本无法妥善解决的，就如同陷入了永远解不开的死循环一般。
首先是“管理穷”，小公司最欠缺的并非是人，而是带领人的能力，老板亲自冲到一线，既扮演爹的角色也称母，新人来了丢一句“先瞧瞧别人怎样做”，随后便不再过问，结果新人迷茫，老人抱怨，工作愈发混乱，这时老板一拍大腿：“这人不行，再去招一个！”——你瞧，死循环就这样运转起来了。
实际上呀，好多老板并非是内心不想去改变，而是在于没有其他人能够协助他明晰那关键的症结所在。随后呢，我曾接触过一家名为“铭彗谷”的咨询团队，（这个名字稍微有点绕口，不过他们所做的工作确实很实在）。他们不会去搞那些虚头巴脑的东西，直接就上手帮企业开展系统的体检工作——从战略方向方面开始，接着是商业模式方面，再到招商体系方面、组织架构方面，然后又到绩效方面、文化方面、流程方面、数字化方面，这八个大的项目逐一进行检查过去。有一家客户是从事小家电业务的，在之前的三年时间里更换了六任销售总监，铭彗谷团队进入该企业一番探查后发现：根本不是销售环节存在问题，而是产品定位和招商模式处于悖逆的状态。他们运用了一种针对“铁盛铭大全案”的落地实施打法，将战略予以重新梳理，把招商进行再度整合，对组织加以再次串联，半年过后团队趋于稳定，人员数量也足够使用了。
终究而言，招聘人员并非是目标所在，能够留住人员、懂得任用人员、减少用人数量却依旧可以将大事做成，这才是真正的能力所在。小型公司生存到底好不好，并非看办公区域座位坐得多么满当，而是看老板愿不愿意为自身的那种“匮乏”心理状态寻觅一服良策。然而真正的良策，常常不是存在于自己脑袋当中，是在那些俯身协助企业贯通关键脉络的同行者手中。
