企业若要扩张，免不了要开店，要开店，人员就得到位。店长属于不可或缺的管理人才。要是餐饮企业能够像海底捞那般在内部孵化，通过师徒制的模式自行培育员工成长为店长，这自然是最为理想的。然而，倘若你当下尚未达到能够自行培养出店长的水准，那么外聘这条渠道便是必须要走的。
餐饮门店运营管理之中，最为关键的角色是店长。然则怎样开展店长面试？具体会考察哪些方面？又该问些什么问题？接下来就同红餐君一道去了解一番。
餐饮企业筛选店长，几乎其唯一途径便是面试，因为店长不像普通员工那般能够试工，也不像厨师那样，通过看做菜的刀工或者烹饪技巧等去探知其水平，而是只能借助高水平的提问来获取关键信息。
面试最为关键重要的一点，是识别出应聘者的运营管理水平所处的阶段，在综合考量其性格以及能力特长的基础上，来决定其是否适宜自身使用，以及该如何进行使用。
面试时要着重考察求职者什么
人最初的印象常常取决于起始的30秒，面试店长虽说或许不至于那般夸张，然而形象举止以及于面试之际不经意间流露的信息，均有益于餐饮老板判定此人是否契合自身。
那么餐饮老板在面试店长的时候怎么看，要考察哪些方面呢？
当服务员所呈现出的那种状态关乎着顾客对于餐厅最初的印象之时，那么店长就成为了最终极的那种“期待”，店长塑造着餐厅的形象，并且身为整个团队的引领者，所以，于面试店长之际，除开要看其外在形象，更多的一部分是要去考察店长身上的一些个人素养。
面试时应该问什么问题
求职者在面试时，店长身为门店运营的关键要点人物，除注重考察个人的仪容仪表之外，更主要的在于透过当被提问回答之际，去对求职者达成一项全方位的认知。具体而言，能够借助知晓其往昔的工作经历，了解其应对临时提问的技巧，并且探究一些实际运营方面的问题，以此来进行考察。
这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量”：
首先，他所工作的那家店，究竟是不是那种称得上营收数额较高、生意状况良好的店铺呢，毕竟只有业务量足够大，才能够对人起到锻炼作用呀。
其次，他和历史相比，有没有做出过优秀的业绩呢，他和兄弟门店相比，有没有做出过优秀的业绩呢，他是否起到了关键作用。
最后，他积累工作经验所在的餐厅类型是什么，是单体店呢，还是连锁店呢，是高客单价型的那种，还是高客流型的那种，这与我们餐厅的业务类型相匹配吗。
尽管求职者在简历或者工作经历方面都倾向于使其呈现得较为完美，然而借助一些具体问题的询问，仍然能够从应聘者的回应之中判断出其所具备的管理水平处于何种阶段。
虽说每个人的性格都有着缺陷，哪怕是处于高水平程度的店长亦是如此，所以呢，餐饮老板能够借助一些“强制排序”方面的 question探出店长的能力构成成分，以及性格特点，还有自我认知的水平。
有着清晰自我认知的管理者才算是成熟的，他们也许并非百分百完美，然而在实际工作期间，是能够及时察觉到问题，进而为之做出调整的。
尽管餐饮领域流动性较为突出，然而一个频繁呈现跳来跳去态势的店长，无疑是存在着问题的，因而理应谨慎加以使用。要是求职者往昔于一家餐饮企业拥有过相对较长的工作历程，那么绝对务必要问询其离职的实际缘由。此一回答，能够助力餐饮老板衡量自身餐厅是否适配这个人，应当怎样去吸引他。
留意着，家中出现状况，老人罹患疾病，回去参与相亲，这是常见的托词，皆并非是实际缘由，别害怕会侵犯隐私，务必要追根究底问明白。
找到合适的人，还要懂得留住人
那位从事餐饮行业的老板，想要寻觅到一位既出色又契合要求的店长，着实是极为困难的事情。所以呢，在经过面试之后，当员工被录用了，就得考虑好究竟该通过哪些方式去留住这些人才。
良好的禽鸟会挑选树木来栖息，在经营者对于考核候选店长的这个过程当中，其自身也要进行思考，思考的内容是：自己所经营的餐厅是不是具备着充足的竞争力，进而能够吸引到优秀的店长。
餐饮企业需努力提升自身竞争力，使优秀店长被餐厅闪光点所吸引，如此才能确保求得的优秀店长不轻易流失，是这样的情况。
