回忆起刚开始进入行业之际，SAP面试借助电话来开展，这跟以往的任何传统行业全然不同，十分新奇，内心也充满好奇，疑惑电话究竟是如何进行面试的呢？
历经十多年 SAP ERP 从业经历，从当初紧张接受面试成为小白，再到面试时游刃有余，从被面试到能够面试他人，在这一过程中，对行业面试我有着一些属于自己的深刻见解。
一、识人是一种重要的能力
成为管理层带领团队，若想如此，具备识人的能力是极其关键的。与一个人展开合作，这是会消耗时间以及经济成本的。要是找到的人不合适，那对双方而言，都是一种彼此之间的内耗。
具有分辨他人的能力，并非仅体现于工作这事与日常的生活里头，还体现在恋爱这一情况以及生活之中，将人看对或者看错皆是一类预先的判断。既不期待达到百分百的精准无误，然而却希望能够提升看准他人的可能性概率。
倘若 SAP ERP 行业采用的是电话面试，处于这样的情形下，相较于面对面的交流，更能考验面试官识别他人的能力。我觉得许多 SAP 顾问大概和我有着相同的体会，那便是在项目里总会存在一些表现不佳的人，这些人在沟通方面、技术层面、业务理解范畴，甚至在穿着打扮方面都显得很不合时宜，很不怎么样。
要说，鱼会找鱼，虾会找虾这般情况，海里的乌龟会去找河里的王八，什么样的人就会去找什么样的人，你还别说，确实就是如此这般，你瞧瞧什么样的面试官就从而能招聘出什么样的顾问，甚至于，要是你妄图想去晓得一个领导到底是个啥样，你就去瞅瞅他电话招聘进来的顾问是哪种风格便行了。
对于面试官的抉择务必慎重，从原则而言，面试官最优应为直接利益相关者。举例来说，倘若因某个项目展开招聘，最佳由 PM 进行直接面试。面对部门招聘的情况，部门领导实施直接面试最为适宜。如此做也能够使参与面试之人对此予以重视，毕竟所招聘进来的人员是要与之直接开展长期合作并一同共事的。
二、电话VS视频面试
我对首次 SAP 面试之际的情景，印象极为深刻。那时，我把诸多系统配置要点，书写于 A4 纸上，且依功能予以分类。像组织架构配置为一张纸；信贷功能是一张纸；ATP 功能成一张纸；定价功能为一张纸；随后，又依照序号有序地放置到桌子之上。
进行电话面试之际，自行带上耳机，在面试官向我提出问题之时，赶忙从置于桌子上的A4纸找寻对应的功能。我觉得，众多小伙伴，估计都存有类似于这般的经历吧……
事实上，我要表明，对方为准备面试所采取的方式无关紧要。关键在于倾听对方的阐述。对于各类问题能够精确领会，当反馈问题时回答能精准命中要点，不会偏离主旨，且语言表达流畅自然，这乃是优秀顾问具备的一项基本素养。
另外，在电话面试里，对方回答问题时是否会偏离主题，这是相当重要的。人的精力存在着限度，一心没办法同时运用在两件事情上，这可是古人讲的极有道理的名言。你能够发觉，SAP顾问当中，那些技术好的，通常语言表达方面欠佳。能够跟你流畅交谈的，往往技术能力不太好。技术既好表达又不错的，要么脾气不好，要么价格高昂。
从前，IBM 有一位女 PM，她能力颇为出众，在几乎任何场合都能够稳稳地镇住场面。她不但会编写代码，技术水平良好，沟通能力也很棒，气场十分强大。然而，她的脾气欠佳，动不动就会批评下属。当和他们的同事聊天时，得知对方处于离异状态，婚姻关系也不太顺遂。其他同事仅仅是在工作上与之配合，并没有意愿产生更多的人情方面的关联。
所以，不存在毫无瑕疵的顾问，得准许对方存有不足之处。技术水平欠佳的顾问具备一种特性，说起话来极为能言善辩，不过却讲不到关键之处，严重偏离主题。对于 SAP 顾问这个行业而言，要是技术太过薄弱，某些方案是不敢拿去给客户讲述的。依旧得拥有一定程度的技术专业性。
存在这样一种顾问，他具备能说的特点，然而技术水平欠佳，在与之开展合作期间，会出现下述问题，极有可能出现互相推脱责任且进行毫无意义争论这种情况。
三、能说≠会沟通
良好的沟通，是以能够充分领会对方所表达的意思的基础之上，与此同时，给出具备专业性的解决办法。将解决问题当作最根本的目标，在这个过程当中，情商起着润滑剂的作用，更不能失去应有的锋芒。
如果，职位很重要，可以学学印度，和国外面试的做法。视频面试
心生出面，岁数越大越精准。没把握就视频呀，瞧瞧对方是怎样的，一位具备专业素养的求职者，会备好一个不错的面试背景，会洗净脸，梳好发，以干净整洁又得体的姿态面对镜头。彼此也瞅瞅对方的神情与笑容。形象是致使你做出正确判定的考虑依据之一。
四、面试不是要求准确答案
若是大家去面试印度项目，那将会有颇深的感触。印度的面试官极为热衷于询问技术。并且技术方面问得特别细致。细致到具体的配置、具体的表，甚至具体的增强点。
之前，印度顾问问我寄售发货的移动类型，我记得，当时我回答说忘了，事后，我专门把移动类型背了一遍，事实表明我对数字确实不敏感，至今，移动类型也记不住。
之后，我回想起了那段事，我产生了新的见解：要是我没法记住移动类别，然而我能够如此回应：
1）移动类型依附于计划行，能够借助计划行vov6来查看移动类型。
2）要是不清楚计划行，然而知晓行项目类型，借助行项目类型加上MRPtype，能够寻找到计划行。
3）要是并不清楚行项目的类别，然而晓得订单的类型，那么借助vov4便可寻找到行项目类型了。
寻找出答案的历程，相较于如精准告知那般的答案，更能够反映出参与面试者所具备的对技术的理解，思考的脉络远比答案更加关键。
实施顾问更着重于对业务的理解，还有反应速度，并且包括表达方面。运维顾问更侧重于技术以及abap能力。在面试之际，按照不同需求从不同角度去观察面试人员。
五、诚实从容
许多顾问都认为自己的简历并非百分百精准，其中存在诸多因素使然。存在被主动吁求以及被动促成编制某些项目的状况，目的在于契合甲方的需求，以此形成一种特定产出。
我曾面试过一位顾问，在我浏览其简历时，恰好有个项目是我朋友负责的，之后我询问我朋友这位顾问的状况，对方称：当时该项目结束之际，找来实习生予以了1个月的支持。
但是这位面试者，把整个项目周期都写上去了，周期1年。
我带着这个特定的点，去参加了面试。当我询问关于这个项目的具体过程时，对方做了一番简要的描述。我接着问这个项目是不是真实的项目。这时，对方没有再继续编造相关内容，而是直接表明了那是编造的简历。并且还阐述了编造简历的缘由，是因为自身经验不够充分，然而又对 SAP 有兴趣，想要从事这个行业。后续的简历项目部分都是真实的，当下也一直在持续不断地学习，努力提升工作经验。
这是一个加分项
1）他马上就对错误的实际情况予以承认。人并不惧怕出现差错，在出现差错之后对错误加以承认，这属于最为良好的一种行为举动。
2）珍惜每一个SAP项目机会，并且不断学习和成长中。
我并非十分倾向于运用以后视镜视角去看待人和问题的方式，我偏好朝着前方看，过去已然过去无需纠结，未来的变化才更为关键。
在 SAP 项目里头，存在着好些顾问，他们本不懂但却装作懂，甚至在方案出错了，数据弄错误了的情况下，也不会去承认自身存在的错误，并且不停地寻觅理由，进行强词夺理，简直就是个杠子头。这样的一种做法是不怎么可取的，争得了一时，便失却了别人对你的看法印象。
六、压力测试
对于 SAP 项目组成员来讲，情绪保持稳定这件事是极其关键重要的，不管是怎样的一种情绪出现失控的情形状况，那都绝对完全是属于一种有失水准以及专业性的表现行为。
项目全是周期制的，人多起来嘴就杂，事情也随着人多而增多，只要有人的地方就存在江湖。在实际当中进行沟通以及协调免不了存在一些磕磕绊绊。
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事实上，SAP自身乃是一个跨越模块进行集成的系统，然而实际从事实施工作的人员却是按模块划分的，模块相互之间存在着强烈的关联以及集成关系。
比如说，STO此项功能，从本质来讲百分之八十的配置是归属MM的，百分之二十的配置存在于SD。在行业范围之内，大概率是会将STO归类划分至MM模块来开展工作的，当然SD同样是应具备实施的能力。有一些项目当中，SD和MM正是由于谁来负责STO这一事宜，而陷入了争执不下的局面。实在是争不出结果，就在PO环节由MM来操作，交货部分则由SD担负进行。STO本身所具有的强关联性致使这样的分工是必然要作协调的，本人就目睹过两边的顾问因为一点点工作量，关于谁多做一些，谁少搞一点，在办公室里大吵大闹。
做得频次高，失误的概率就高，极易引发无端的责任。我觉得，责任常常是针对项目红线而言的，然而就实施项目自身来讲，做得越多个人经验以及成长性就越大。在自身具备能力的情形下，别去过分计较，众人皆会看在眼里，做得多就如同钱花得多，实际上并非真的花掉了，只是换了一种形式在伴随你。
经常去做导致出现错误，因而受到了委屈，咬牙忍痛去完成从而解决了问题，然而却收获到了别人给予你的良好印象，还获取到了解决问题的相关经验。
好的，阐述了这么多，就是要告诉小伙伴，情绪管控很重要。
以往，我跟一位具备丰富经验的财务顾问，一同在现场对一个人展开面试，这位财务顾问拥有充足的面试经验，我来讲讲她所采用的方法：
有一个她，准备好了10道问题，接着呢，其中存在几道题，将会连续地进行询问，并且啊，这些题格外刁钻，特别难。
我印象深刻，当时面试人问到后面，回答不出来，情绪就上来了。
面试者回复：
这种问题我不了解......
这是XX模块需要关注的......
现在没有这么做的，我刚才不是说了嘛......
人在嘻嘻哈哈之际，是没法瞧出其性格咋样的，而判断一个人情绪是否稳定，得看其于遭遇压力之时的状态。
当一个人遇到面试遇到压力，回答:
"刚才不是说了嘛......"
"总是, 老是......."
"不太接受........"
“我经常不负责.......”
并且，当语速以及声调被放大，且和最初的时候存在比较大的差异之际，常常这样的候选人，在未来实际的项目里，出现情绪化问题的概率是比较大的。
七、英文面试
我从未碰到过，sap顾问具备英文沟通毫无阻碍的情况。那种100%英文沟通毫无阻碍的情形是极其少见存在的。所以，要依据项目实际需求，展开英文择优考评。
这种问题，仅适宜刚毕业没多长时间的初级顾问，对于拥有充分经验的人士来讲，问这种问题不太恰当。
1）对于这样的问题，在各个行业之中，它是面向工作经验欠缺之人的一种普遍存在的问题。而对于那些具备一定经验的人来讲，此类问题会给人一种带有低质量之感的印象。
2）英文好坏，说一两句就能判断出来了。所以问问其他问题。
3）电话面试，更没必要。因为候选人会写在纸上，照着读。
面试结束之后，我进行了反思，还做了对比。第二位MM顾问相较于第一位而言，要好一些，然而，这两位都没能让我满意。
我想起来２件事：
首先，当年身处美国时，美国的酒店电梯空间都颇为宽敞，我进入其中后，只见有一位年龄大概在4至5岁的小姑娘站立于电梯的左边位置，而我则站在右边，手里拿着手机正在看屏。忽然间，小姑娘朝着我发出了一声招呼：“hi，how are you....”，听得我一下子愣住了良久一时后，这才回复对方道：“pretty good....”。
有无察觉到，美利坚合众国之人，涵盖华夏台岛地区的男性，特别是女性，言谈极具底气，发声源自胸腔，声音坚实有力。此情形与社会开放程度存在关联。
第一件事：之前，我在一家规模较大的企业工作，这个时候，碰到了一位特别出色的领导。到现在，都没有哪位领导能够比他更强，每次他发言，我都会从中收获一些东西。那一年，我打算更换部门，我想要去海外业务部。我跟这位领导交流过，我大致是这样讲的：“X部长，我希望去海外部工作，基于个人职业发展规划的层面来考虑，我想要提升一下自己的英语能力，因而做出了这样的决定。” ，第二件事：
我领导讲，XXX，往后你前往任何一家公司，万万不可如此言语，公司将你招录进来，不会去考量你个人职业规划究竟如何，关键在于要可为部门发挥作用，做出贡献。
所以，对于我自己往后的英文要求而言，那便是务必要具备敢于开口说的胆识，并且还要鼓足勇气地大声去说，哪怕对方听不明白也依旧要说，而且一定要流畅地说。我正是如此这般参与了好些个外国项目。
首先，英文不好并非问题所在，关键在于面试之际，自信起着举足轻重的作用。其次，中国人存在哑巴英语这种现象，从本质上来说，乃是受一种含蓄的传统文化的约束所致。最后，要实现克服并形成竞争力这一目标，进而为公司拿下海外单子，从而形成利润，并且能够胜任海外项目的职位。
八、综合素质
面对那些会对猎头以及HR表现出不尊重的候选人，一概都不会选用。要是安排好了既定时间，却并不能做到准时的。并且在第二次进行联系之际，依旧没办法成功接通电话，同时还存在以某些事情作为借口进行推辞的情况，那么全部都不会选用。
极为出色的企业会经由多个部门进行全面综合评定，其中涵盖技术部门与人力部门，甚至存在一些企业，其人力资源部门具备一票否决权，未曾表达过否定意见，未曾实施过裁员行为的人力资源从业者乃称作不合格的人力资源从业者。
最终，面试的确是一项具备技术含量的活动，它乃是针对技术经验、个人品德以及综合素养这一系列要素进行考量之后所产生的结果。
希望以上的面试分享能让你有启发
