在进入职场的十二年时间当中，我始终从事着自己内心极其不愿意去做的人力资源方面的工作，在此之前，我做过专员，做过秘书，做过经理，做过部长，做过职业猎手，做过总经理，做过咨询师，做过培训师，经历过低谷，走出过大有可为的时代，但始终都未曾脱离人力资源这个工作范畴。各种酸甜苦辣的滋味，也唯有自己才能够得以体会。
按照每年的 3 月、4 月这个时段，那是企业老总心头惊跳并且大肆炒弄员工的阶段，是“职业经理”自行炒作抬高自身身价的时期，同样恰是老板与职业经理共同演绎一场“欢喜冤家”精彩戏码的时候。“职业经理”的那种无情大规模流动，跟老板们“求贤若渴”的情形构成了需求，构建起了市场。招聘以及面试成为了 HR 部门流程化的日常任务。于是乎，就出现了 HR 们满心的牢骚、无穷的怨言，引发了老板们诸多的笑谈、无尽的烦恼。
为什么总是挑不出人才？
有一回在聚会上，同学向我抛出个极具现实意义的问题：“任何商业实体无一不想迎来卓越人才加入，我身处的集团公司当然也不例外。可是，当历经一系列招聘、筛选、初次面试、再次面试流程，最终人员上岗后却发觉，我们所觅得的人才并非最为契合理想。这究竟是由于何种缘由呢？”。
带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现：
1、好些面试官提出好些属于一般范畴中常识性质的基础性问题，而后便是凭借直观感觉来做判断。当我向其中一位面试官询问，其凭借何种依据使得录用甲而非乙时，他竟然说出，甲看上去相较乙而言要更顺眼一点。
2、不断地折腾，持续反复无休无止地折腾。去招一位国际商务经理，居然安排了七次复试流程。起初是招聘主管查看一次，接着人事经理审视一道，随后人力资源总监再看一道，之后国际商务部经理又来一轮考察，行政副总裁也要看一道，还要让集团管理顾问加看一道，最终是得总裁亲自见面才行。那个管理顾问独具一格，想出一个情景面试办法，就是在五星级酒店内安排一场国际商务接待场景，让三位候选人进行表现展示。接连不断地有一拨又一拨的人，将应聘者折腾了无数个来回，可依旧没办法拿定最后的主意。
3、那如同审犯人般的面试，在现实当中，这种如同审犯人式的面试到处能够看见。那种审问式的面试，通常是被用来应对一些普通岗位的人员的，其效果也就只是勉强还可以，然而针对于那些具备高智商以及高情商的企业中高层管理岗位的人员而言，却是很难产生作用的。在那面试的会议室里面，长椭圆形会议桌子的一侧，坐着五六个面无表情、抽着香烟的面试官，每个人都有一张表格。桌子的另一侧，摆放着一把椅子，以及一个纸水杯。这个会议室通风状况不佳，烟雾弥漫。第一轮面试时，面试官们用盘问方式与应聘者沟通，问姓名，问年龄，问婚嫁，问子女，还问个人生活，问工作经历，只要能想到的都问。第二轮面试时，同样如此，一直以盘问方式，问各种能想到的方面，涵盖姓名岁数、婚嫁儿女、以及个人生活还有工作经历的种种情况。
4、程式机械进行面试，那些没有经验且责任心一般般的面试官们，仅仅是把面试当成按程序去问几个问题，应聘者呐则机械地回答那些问题，之后再海阔天空地神聊一番，接着面试官就下达让人走人命令。在这般单刀直入、气氛尴尬的面试场景里头，能问出实质内容那才叫怪。于整个面试进程当中，应聘者要么是提前准备好了话语，要么是自我保护性地去回答问题，压根就不可能主动且开放地回答问题。结果如此也就可想而知，于是乎，面试便失去了意义，老板会悲哀，人才同样会悲哀。
如何面试员工？
通常情况下，企业的面试程序是这样的：
1、人力部门的初步性面试，主要在于把控应聘人员的基本素养，看其是不是跟企业的用人需求相契合。
2、专业面试由相关专业部门负责，这主要用于判定应聘者专业素质，以及其技能，是不是吻合用人要达成的要求。
3、成为关键岗位以及中层干部的人选，通常情况下，还会再增添一、两道面试的程序，并且这一、两道面试程序是由高层领导来进行面试的。
针对于当前所在这里的，关键岗位以及中层干部以上层级的人员，针对其如何去开展面试这一情况，来谈一谈自身所拥有的一些体会，还有经验。我所总结起来的经验，具体而言，首先是一聊，其次是二讲，接着是三问，最后是四答。
一聊：谁聊？聊什么？聊多久？
谁聊？面试官聊。
聊什么？聊与招聘职位相关的内容。
聊多久？3分钟足矣。
有这样一种情况，当面试官与应聘者相对时，对于公司的大致状况以及公司的发展前景，需用简洁的语言，在简短的几句话里进行一个简要的表述。这是由于公司的发展变革需要更多的人才加入进来，进而按照自然的逻辑，把招聘人员的缘由以及重要意义叙述清楚。更进一步而言，可以详细地介绍招聘的新人所要从事的工作内容，达到的工作程度，甚至能够说明达到相应程度会有怎样的待遇等情况。
总归而言，于中高层关键岗位的面试之时，就需要在最为短暂的时间以内，去如非常连贯般地将企业当下状况以及发展前景，还有招聘岗位的相关要素告知给应聘者，整个讲述进程大体也就仅仅两三分钟时长。借助如此这般的交流，哪怕不进行发问，应聘者也会萌生出共鸣，并且围绕着面试官所谈论的主题，进而展开后续的阐述，如此一来既能够节省面试的时间，又能够给予应聘者最大程度的信息。
在诸多情形下，面试官一开始便发问，有时所问问题跨度极大，应聘者常常不清楚该怎样作答，或者该阐述些什么内容，仅仅只能依据自身的理解毫无方向地讲述，其结果是讲述了诸多内容，面试官期望听到的并未听闻，无关紧要的却听了一大堆，这既耗费了双方的时间，又无法达成目标。
二讲：谁讲？讲什么？讲多久？
谁讲：当然是应聘者讲。
讲什么？讲自己与所应聘职位有关的内容。
讲多久？3分钟足矣。
于面试期间，面试者于自身脑海之内迅速展开搜索，且将自身最为适配招聘职位的相关内容，挑选出关联程度最高的部分，再有选择性地，以自认为最为妥当的方式予以表述。
应聘者与面试官，其心理状态存在差异，心理位置并不对等，且有着信息不对称的情况，这便决定了应聘者会以讲述的形式去表述，而非采用聊或者别的方式。在此种时候，要是应聘者可以和面试官轻松地聊，那就表明应聘者的心理素质极佳，又或者心理优势极为显著，而这样的一般是职场经验丰富的高级别经理人。
应聘者的这段演讲，是应聘过程里极为关键的一部分，原因在于，面试官能够凭借此，察知应聘者的基本内涵，看出其从业经验、资源背景，更关键的是，了解到应聘者具备的知识总量，知晓其思维宽度、思维及应变速度、思维深度、思维精度，还能考察其语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力，而这些能力，在简历、笔试以及测试当中，是很难展现出来的。
即便在前期翻阅简历之际，面试官已看过经验、资历以及背景，然而瞧他所写的与听他所说的，却是两个全然不一样的测试角度。有着丰富经验的面试官，依据应聘者上述那3分钟的陈述演讲，大体上就会形成一个相对清晰的看法以及八九不离十的判断。
如果是那种传统且简单机械的一问一答式面试，根本不会产生上述所说的面试效果。所以应当将面试视作一种艺术，而这就得把应聘者当时的心理活动，和自己的心理活动，有机地协调统一起来，让双方处于良性互动状态，而非互抗以及矛盾。
在应聘者进行时长为3分钟的陈述演讲之际，面试官需要认真地听讲，并且时不时给予以微笑形式呈现的鼓励与肯定，一定要记住千万不要轻易地去打断应聘者的陈述。
一方面，应聘者所陈述的主题思路会出现中断情况，会顺着你提出的新问题而发生偏离，从而将原来准备的、关涉应聘岗位的重要内容给丢掉；另一方面，会延长面试时间，增加面试成本，进而会对后面其他等待面试的人的约定时间产生影响，造成整体面试时间的迟延与浪费。
三问：谁问？问什么？怎么问？
谁问：面试官发问。
问什么？问关键的内容和相互矛盾的地方。
怎么问？刚柔相济、旁敲侧击地问。
无论如何，面试官得耐着性子认真听完应聘者大概3分钟的陈述，我们很多面试官常常做不到听完陈述就另起新话题，这是极不礼貌行径。对于那些超过3分钟且无特别引人注意内容，还喋喋不休的应聘者，面试官可用如看表这类形体语言，比如瞅瞅手表等，较善意地提示应聘者赶紧结束陈述。
应聘者陈述结束之时，面试官需主动开展发问，问些什么，不要去问那些老生常谈问题，不要去问简历里已有答案的问题，不要去问笔试或者3分钟陈述中已经叙述得很清楚的问题，不然的话应聘者就会思索，我的简历里头已经写得极为清楚了，我刚才似乎说得相当明白了，你为何还要问，如此便产生了一个对下一步面试具备极大破坏力的问题，究竟是谁在面试谁，应聘者会对面试官的能力以及水平产生怀疑。
究竟该问什么呢？
1、询问面试官，那些应该去了解可是在简历之中未进行叙说的问题，以及在笔试期间也未曾进行表述的问题，还有就是在3分钟陈述里始终都没有讲述出来的问题？
2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；
3、讯问应聘者所陈述的事实，以及在其简历当中所反映出来的内容，与应聘职位存在不相适宜的地方。
总之，用其自身的矛去攻击其自身的盾，根据应聘者自身存在的矛盾之处提出问题，观察应聘者会怎样进行回答。
可以怎样进行发问呢？问话时语气方式是需要根据不同人而有所不同的，对于性格直爽开朗的应聘者，发问节奏能快些、直接些，对于内向的人，发问要适当委婉些，然而不管怎样，绝不能去攻击应聘者，也不能伤害应聘者，更不能以教训的口吻去对待应聘者。
不论以何种方式去问，所提问题需呈现出一种柔中蕴含着刚劲的态势，还要显得曲里能够凸显笔直内涵，通过旁敲侧击的手段来进行。只有当问到关键的节点之处，问到事物矛盾所在之处，才能够达成面试应有的效果。这是因为存在两个方面的原因，第一方面是为了补充完善那些需要去了解的关键信息，第二方面是依据对于矛盾问题的回答情况，来观察应聘者所具备的应变能力以及答辩能力，另外还要考察能力范畴以外的诸如诚信问题以及问题背后所隐藏的其他问题。
四答：谁答？答什么？怎么答
谁答：应聘者。
答什么？答面试官提出的问题。
怎么答？提供面试官想要了解的信息和内容。
被面试官点到痛处的应聘者，回答是关键所在，面试进展至此才真正步入高潮阶段。应聘者处理矛盾的水平状况，有无才能以及魅力展现，全都呈现于这简短回答之中。并且双方正面交锋此刻才切实拉开帷幕。
若应聘者对问题的回应清晰明了，那就能够往下询问下一个问题；要是问题存在破绽，便可以针对该破绽持续追问；倘若应聘者被提问后显得局促不安，或者满头大汗，这表明应聘者在这个问题上或许有状况，或者有难以言说的隐情。
身为面试官，面对此问题能够就此停下，不要再持续追问，适度去换一个轻松些的话题，给应聘者留一个缓和的余地，要记住在这个时候，双方所处位置是平等的状态，是彼此进行相互选择的情况，面试官并非法官，也不可以去充当法官，仅仅只要知道相关问题便行了。
在实际问答期间存在这样的情况，去进行应聘之人，于回应面试考官所提出之问题以后，同样会主动地反过来对面试考官进行询问，而该去进行应聘之人问出之事，通常都是关联到所去应聘职位有关的薪水的情况，还有待遇方面的状况，以及休假所采用的方式，以及作息的具体时间，还有业务开展的程序，或者岗位彼此之间的关系，以及公司自身的背景，以及竞争对手所具有的竞争性等等诸方面内容。面对去进行应聘之人实施的反问，身为面试考官应当以正面且实事求是的态度予以回应，然而并不排除回应时所具备的艺术性。
面试官与应聘者彼此之间的问答，整体时间把控在4分钟以内。面试一名应聘者总共的时限是10分钟。用时过少，面试施展不出成效；用时过长，增添面试成本，削减面试效果。对于明显不太融洽难以达成适配的应聘者，能够在5分钟内完结面试，不过得不失礼貌客气。
谨记面试三要点
1、待遇早明确
通常而言，前来应聘之人首先留意的是所应聘职位的薪资待遇情况，其次关注的是自身有无可以获得成长进步的空间，再者在意的是自身有没有能够胜任该被招聘岗位的实力，最后考量的是应聘之人自我感觉自身是否契合。
现实当中，好多公司于招聘进程里犯了相当严重的自我中心主义。招聘单位的相关负责人始终闪烁其词，一会儿是“这得跟老板去谈才行”，一会儿又说“就看你的个人能力如何了，瞧瞧你能为公司奉献出什么样的成果了”，还讲“我们是很灵活的，过来谈了之后再作商议”等等之类的话语。应聘者都是颇为聪慧的，心中非常清楚一个企业的薪酬体系是构成一个完整系统的，有着自身独特的付酬理念以及付酬方式，要是你不清晰明确地表述出来，应聘者就会认定你毫无诚意，只是在绕圈子罢了。千万别觉得这是俗气之举，这既是对应聘者负责，也是对自身负责。
2、看人先看相，说话先听音
被视为经验丰富的面试官，通常于面试前碰面的那3秒钟时段内，便已然在很大程度上判定了一位应聘者究竟是不是自身所期望寻觅到的那个人。顺着应聘者所展现出的神态情形，以及其相貌的具体模样，还有行走时呈现的姿态做法，加上坐姿方面的具体表现，再结合衣着的整体状况等多个层面，能够做出大致八九不离十的判断。
假如若有面试官向应聘者抛出这般问题：“讲讲你怎么把这份工作干得出色？”，以及“你能不能率先弄个方案给我？”，还有“你可为公司贡献些什么？能成就何等规模的事务？”，更是“你期望公司怎样去自我发展？”，如此情形便仅有两种可能性：其一，是面试官欠缺经验、不晓得面试的技巧，属于压根儿就不懂人力资源工作的那一种类型；其二，是怀揣着别的企图，期望经由你阐述思路，讲述你对工作的见解，进而他能够集思广益；又或者是要你在3天之内给出一套方案来。面对这样的招聘单位，应聘者务必要提高警惕。
许多HR们经常问我，如何去判别一个人的实际操作能力这件事，其实这事儿简单得很，那只需看看，他做过啥，做成了啥，是怎样做成的这般些情况而已。做过啥，这能用来判定他的经验，做成啥，这可用于判定他的能力，怎样做成的，这是判定他的思维方式。这些情况，都可以从简历里、面谈时以及适当的背景调查当中获得印证，而并非听他讲将来能做成啥。
你是如何面试的？
