有个要招聘仓库经理的情况, 月薪范围在八千到两万五之间都存在, 究竟应该给出多少薪资才合适呢? ——这难道不是诸位在从事电商行业以招聘人员期间会感到纠结不已的问题吗? 薪资给得少了, 那些有能力的人就难以留住, 给得多了, 又会担心并不值得这样做。
做电商的那些老板们, 仓库管理状况的好与坏与否, 会直接决定你发货的速度快慢, 以及客户对你的口碑评价高低, 还有成本利润的多少！并且仓库经理，是这个关键岗位上起着把关作用的人。
但问题出现了, 怎样去衡量一位仓库经理的价值, 他应当具备什么样的能力, 那又该获取多少薪资数目才算是相匹配的?
仅凭借感觉吗? 去看同行情况吗? 所有这些全都太过模模糊糊啦！具备科学性的薪酬, 是要以清晰明确的考核维度作为依据的。就在当下, 我们要去揭秘一套已经经由数百家电商仓库进行过验证的经理评估体系, 它有着6大核心类别, 还有25项关键维度, 能够帮助你精准地确定薪酬, 将钱花在最为关键之处！
01 仓库经理6大核心能力定乾坤！
一位真正达标的电商仓库经理, 并非仅仅局限于所谓的“看仓库”这般片面之举。他必须具备能够把控以下六大核心业务领域的能力, 如此才可以为你的生意提供坚实保障, 保驾护航:
1.效率：
订单处理速度、人员/设备利用率、流程优化能力。
?人均单日处理订单量：比如从原来的80单提升到120单；
拣货动线优化率, 是经由对货位作出调整, 达成使拣货员日均步数由4万步降至2万步, 从而削减无效消耗的目标。
！订单处理时效耶, 能不能做到订单一天之内所有的都处理操作完, 大促期间, 可不可以有效利用那些临时请来工作的人员, 快速地去处理突然大量增加的订单单量?
2.质量：
发货准确率是生命线！ 这需要标准管理。
售后客服进行统计的外部错误率, 它涵盖了因错发、以及漏发、还有包装破损等状况所引发的客户投诉, 而这会对店铺评分产生直接影响。
在仓库中, 内部错误率体现在环节间纠错, 比如上架有错, 到了拣货时被发现, 拣货若有错误, 会在验货时被退回, 验货出现错误, 会在打包时进行纠正。
环环相扣，才能堵住漏洞！
3.成本控制：
人力成本、耗材成本、仓储空间利用率、损耗控制。
仓储空间利用率方面, 进行了货架布局的调整, 也开展了库位规划工作, 最终使得3000㎡的仓库能够多存20%的货物。
包装耗材存在损耗率, 像快递盒尺寸匹配度这方面, 要防止因使用大盒去发小件物品, 进而造成材料浪费的情况发生。
人力成本所占的比例: 可不可以经由流程的优化来削减多余的岗位, 就像原本由十五个人去做的工作, 如今十二个人便能够完成。
4.服务响应：
仓库并非处于孤立状态, 它得同前端销售、客服紧密地进行联动, 考核指标涵盖了:
异常订单的处理速度, 像那种缺货订单, 能不能在12小时之内反馈给运营, 以此来防止出现超期发货的情况呢。
对于大促应急能力, 在618期间, 能不能临时派更多人手, 以此确保订单不会积压。
客服协同效率这块儿, 能不能每天同客服一道, 同步库存动态, 从而减少“超卖”此类事件。
5.安全管理：
人员操作安全、设备安全、消防安全等。
关于叉车作业相关事故率, 其中涵盖碰撞货架、碾压货物等情况, 并且需要每月至少开展1次安全培训。
?消防安全达标率：灭火器是否在有效期、通道是否畅通；
贵重品保管完好率, 就像那种 3C 产品, 还有贵品, 有没有专门针对它们的防损流程。再者, 对于这些东西, 有没有专门的防盗流程。
6.库存监控：
库存的准确程度, 也就是盘点时出现差异的比率情况, 周转所具备的效率方面, 对于呆滞库存的管理举措, 以及库位规划的合理程度。
库存准确率, 指的是系统库存跟实物之间, 存在着差异率, 而优秀厉害的M4经理, 是能将这个差异率, 很好地控制在98%以上。
积压3个月以上的商品, 每月来梳理一回, 通过其积压情况, 推动运营开展活动, 进而让电商老板能够据此做出对应的战略决策, 即所谓滞销品周转速度, 是否可行呢?
标准建立完整时, 通过循环盘点替换全盘, 降低人力成本, , 同时确保数据准确, 此为盘点差异率的情况。
02 从M1到M5：薪资与能力的准确匹配
将仓库经理划分成5个级别, 这5个级别中, 每个级别其所能够进行管控的维度, 和所能够创造出来的价值, 是完全不一样的, 这种情况下, 薪资自然而然地就要把差距给拉开:
M1级（月薪8000）：能“保基本运转”
核心能力在于, 掌握和发货时效相关内容, 掌握库存的基础管控, 像保证拣货的时候不出现迟延状况, 诸如确保库存差异不会过大。
具体表现：
? 能应对日常发货，但大促时需要电商老板亲自盯。
适宜的场景为, 那种日均单量在1000单以内的小型电商, 其仓库流程较为简单, 不存在需要复杂成本控制的情况。
M2级（月薪12000）：能“降错误、保稳定”
核心能力：在M1基础上，搞定质量和服务响应，减少客户投诉。
具体表现：
? 外部错单率降到1%以内，内部错误率低于0.5%；
? 能制定大促排班表，保证发货不超期。
M3级（月薪15000）：能“控成本、提人效”
核心能力, 包含有着覆盖效率这一维度, 还涵盖质量维度与服务维度以及成本维度, 拥有会算账的能力, 具备能优化的能力。
具体表现：
? 仓储空间利用率提升10%以上；
? 包装耗材成本每月降低5%；
这个团队的人效, 比行业的平均数值要高出百分之十。比如说, 别的团队十个人能发出三千单, 而这个团队同样十个人却能发出三千三百单。
M4级（月薪18000）：能“建体系、防风险”
核心能力, 新增了仓库管理相关维度, 具备搭建标准化流程的能力, 可实现让仓库自行运转。
具体表现：
? 制定《仓库管理手册》；
? 搭建“新人培训体系”，新员工3天就能上岗；
库存准确率稳定于百分之九十八, 针对高价值分类的内容仍需再做提升, 滞销商品所占据的比例要把控在百分之五范围之内。
适配之场景为, 中大型电商, 其日均单量达10000+, 存在多品类、多平台运营之状况, 且需标准化流程以撑持规模扩张。
M5级（月薪25000）：能“联动业务、创增量”
具有核心能力, 可对六个维度完全掌控, 能够依据前端销售数据来调整仓储策略, 进而成为电商老板的“供应链军师”。
具体表现：
? 提前3个月为大促规划仓储扩容，保证爆品有足够库位；
? 联动运营做“滞销品计划”，盘活积压资金；
甚至于能够预先判断市场的走向趋势, 就好像是提前去储备冬季所需要的商品那样子, 进而帮助前端去争抢销售量。
03 为什么你的仓库经理“不值这个价”？
不少电商老板发出怨言, 称“给了一万五的报酬, 却做着八千的工作”, 究其根源是没弄明白“薪资等于能力乘以维度”, 举例来说。
? 只会盯着员工干活，不会优化拣货路线（缺效率维度）；
? 任由错单率飙升，不改进流程（缺质量维度）；
? 仓库堆不下货了，想不到调整布局（缺成本维度）……
这般的经理, 就算任职达到5年, 也仅仅只能获取M1的薪酬。相反地, 那些能够于多个层面创造价值的经理, 即便资历尚浅, 却也是值得给予高薪的。
04 如何落地这套考核体系？
1.先做“能力盘点”：
与6大类25个维度相互对照, 将当下经理所能够实施管控的项目罗列列举出来, 使其与M1 - M5级别形成对应关系。
2.设置“阶梯薪资”：
固定工资占60%，剩下40%与考核维度挂钩；
3.明确“晋升路径”：
告知经理, 要对三个维度加以管理从而实现升至M2, 并且再增添两个维度才能升至M3, 以此令其拥有奋斗的动力, 有奔头。
负责仓库管理的经理, 乃是企业后端运作的“掌舵之人”, 给他所支付的薪资数额, 从本质上来说, 实则是购买他所能进行管控的“各个方面”。这些方面的数量越多, 并且管控得越为精细, 那么仓库的运营状态就会更为良好, 电商企业的老板操心的事情也就越少。相较于在“是否应该提高薪资”这个问题上陷入纠结, 倒不如首先弄明白“他能够创造出多少价值”——这才是薪资所蕴含的本质内涵。
