背景
有家公司, MPC岗位招人竟持续了3个月, 然而进展居然是零。业务部门着急得不得了, 急得双脚直跳, HR被骂得连头都抬不起来, 猎头办法用尽, 招聘网站全部刷遍, 金三银四这个旺季也都从头到尾试了一回, 可就是没能找到合适的人, 就是这样。
直到AI介入了。
这是深圳智慧识人科技于近期所服务的, 一个真实存在的案例。该案例中的客户, 乃是一家处于快速成长阶段的食品企业, 这家企业被简称为“向日葵”。在其业务不断扩张的进程当中, 极其迫切地需要一位PMC, 也就是生产计划主管这一岗位的人员。然而, 令人意想不到的是, 针对这一岗位的招聘工作, 竟然历时长达3个月, 最初是从春天开始的, 一直持续到了夏天, 最终的结果却是, 没有任何一个人能够到岗任职。
问题到底出在哪？
画像本身就是陷阱
向日葵最初发出来的JD，列了5条硬性要求：
看上去好像挺标准, 可实际上却有着致命之处，这五条是一层一层叠加起来的, 就等于是把那些候选人给限定在了一个极其狭窄的范围之内, 既得要有五年以上的行业沉淀, 又得具备从零到一的搭建经验, 而且还得是年轻人, 符合这些条件的人, 要么薪酬期望超出预算百分之三十以上, 要么根本就不愿意降薪来入职。
僵局就此形成：找到的人用不起，用得起的人找不到。
猎头、招聘网站、金三银四，为何全部失效？
业务部门进行催促, 使得HR压力极大, 猎头推荐了好些可号称“匹配候选人”的一面试就被淘汰, 不是沟通能力不足之处暴露其中, 就是对品类颇多样、批量却较小的情况全然没有概念, 在招聘网站上主动前来投递简历者中, 其一缺乏足够经验显露显著弱势要么是出身正规传统大厂者, 对于“从无到有搭建起整一个体系”的过程完全没有实际感受存在理解缺失。
3个月，零到岗。业务等不起，HR有苦难言。
AI介入：把问题拆到骨头里
识人科技顾问接手之后, 并非径直去“找人”, 而是率先将问题剖析得清清楚楚, 拆解得明明白白。
经由借助了识人科技自行研究开发的伯乐眼AI招聘智能体, 顾问把向日葵的情形录入系统, 随后AI展开层层剖析:
第一步, 找到业务方面存在的卡点, 对于PMC这个岗位而言, 究竟是卡住了哪些方面呢? 经过访谈之后发现, 紧急订单到来的时候, 交付情况很差, 货品在仓库里面出现滞留现象, 并且周转率很低, 这严重地影响了出货的节奏。
第二步: 拆除业务流程, 在向日葵, PMC究竟要做些什么呢? 经过深入全面的调研之后将揭示出, 生产以及销售乃是两家不同的公司, 而PMC其本质实际上是一个“跨部门协调人”, 此“跨部门协调人”需要在采购、研发、仓库这几个方面之间去展开沟通以及进行各项排单工作。
第三步: 提取核心能力, 究竟这个人最为急需的是什么呢? 人工智能能够把繁琐复杂、纷多杂乱的要求整合精简成为二条关键性能力, 其一为跨部门促使事情得以推进的沟通协调能力, 其二为生产计划排单能力。
AI进行判断, 关于行业经验, 多品种小批量所具备的特点, 在1个月以内能够适应, 所以不需要将其作为硬性门槛。
从5条降到2条。画像一下子打开了。
开一场关键会议，定稿画像
怀着AI所呈现出的分析结果之特性, 顾问与业务部门之负责人、HR共同汇聚一处, 召开了一回深度的对齐性质的会议。
会议没有争论，只有对话——
一场时长为一个小时的深度访谈, 换得了一项全新的能力画像, 业务部门当场进行签字认可, HR也随之松了一口气。
结果：10个工作日，岗位关闭
发布新画像后, AI着手去寻访能在10秒内实现精准匹配的候选人, 在一周之内, 候选人两轮面试得以顺利通过, 于10个工作日内完成了offer发放。
业务负责人发来消息：终于不卡了。
复盘：为什么这次能成？
传统招聘采用的是“画像先行”方式, 即先给人划定范围, 之后再于茫茫人海里去寻找。而AI招聘所秉持的则是“问题先行”模式, 也就是首先将业务中存在的卡点剖析清楚, 然后反过来推断需要什么样的人。
不是降低标准，是找准真正的标准。
人脸识别技术的“伯乐眼AI招聘”, 依据业务原本的实质, 再次去界定岗位的描绘, 使得招聘这事, 从像在大海里捞针那般, 转变成为如同精准制导一样。
