面试后苦等结果，HR 却迟迟不通知，求职者心态崩了

01 等得花都谢了，HR还在画饼

最近有一位群成员碰到了难题。他前些日子去一家单位进行面试，已经进入了最终环节，负责业务的高层领导已经明确说不用再进行下一轮考核，只需等待人力资源部门的通知即可，似乎成功在即。

这个单位是他朝思暮想的选择：报酬丰厚，通勤方便，尽管任务繁重，却非常划算。求职成功后，他热切期盼着后续的佳音。

HR先前表示面试结束后于下周一开始通知结果，然而周一并未收到HR的任何消息。持续等待直至周四临近周五，等待时间过长令人焦虑，他情绪开始有些失控。

这种状况很常见，悬而未决的焦虑格外煎熬。他回想起面试情景时表示：根据过去的经验，面试效果大致当场就能判断，结论也往往迅速揭晓。为何这家机构如此拖延？

他感到不解的是，人力资源部门不断向他做出承诺，比如“上级对你评价很高”“与你的交流很顺畅”“我们正需要你这样的人才”等等，承诺说了很多，但实际没有兑现任何实质性的进展。

02 HR为什么打“太极拳”

负责招募的行政人员隶属于组织内部的劳动力资源管理机构，部分企业将其命名为人才配置中心，其核心任务是根据业务单元的需求，在企业的财务规划范围内寻找到匹配的应聘者。寻找工作机会与招募新员工类似，都是一个逐步推进的过程。从管理者的立场出发，两三个月内找到一位称职的员工，这样的时间范围是恰当的。

应聘者若当前仍在职，从递交辞呈至正式入职，同样需要两星期至一个月的过渡期来安排工作交接事宜。此阶段人力资源部门需面试多位候选人，导致面试总量上升，通过比较分析，最终甄选出两三位符合要求的候选人，并向业务部门负责人提交供其最终选定。

业务部门负责人通常相当繁忙，日常事务繁杂，会议频繁，工作安排紧密，因此预约时间比较困难。人力资源部门人员同样需要下班，本身加班现象就不多见。换言之，若人力资源部门出现加班情况，表明公司人员流动频繁，连该部门员工都需加班，这样就更少有人愿意应聘了。

此外，还包括且不限于以下种种原因：

招聘环节耗时较长，因为企业内部需要多个部门负责人签字确认，即便某个步骤稍有耽搁，也会造成整个进度缓慢。由于领导们工作繁忙，他们通常要等到下班后才能回到公司，登录系统处理审批相关事务。

岗位排序变动：组织内部或许对该职位的迫切性做了重新审视，先前急需填充的岗位，受业务方向变动影响，可能转为暂停招募或等级下降，例如资深技术员/助理转为基础岗位，又或项目成果未达成本预期被取消，便需暂时中止招聘，乃至启动人员精简流程，人力资源部门的工作重心从招募转向了遣散。

候选者之间对比，你或许只是候补，人力资源部门在等待首选者的回应，先前提到会保留两到三位参与最终面试，但录用通知只提供给一位，只有当首选者拒绝接受这份工作，或者报到时间差异过大，又或者超时没有回复，才会联系第二位候选人准备发出录用通知

通常情况下，首名候选人会获得两到三天的考虑期，第二名候选人接着有两到三天，倘若群友成为第三名候选人，自然需要等待一个星期。倘若前几位候选人因薪资问题反复商议，甚至动用“倒逼法”逐级申请岗位预算上限的调整，那么超过两周也属常见现象。

薪资申请难题：即便你是首选人选，所提待遇或超出了职位年初核定的额度，然而目前尚无更合适的替代者，为此需为你申请特别许可，同样须在系统内递交《经费调整报告》并等候上级逐级核准，职位调整后的经费尚在审核阶段，因此暂时无法向你发放录用通知。

03 该不该直接联系面试的业务领导呢？

这是一个需要谨慎考虑的问题。我觉得要分情况。

（1）第一种情况。

人力资源部门对业务领域缺乏了解，完全不明白，而业务方面的负责人与你进行了非常详尽的交流，谈话过程持续了相当长的时间，并且他本人还主动询问了你的期望报酬，这通常意味着你极有可能被列入考虑范围内，但请留意，这仅仅是众多候选人中的一个。他当然不会明确告知具体的薪酬数额，也不会与你商定薪水细节，这并非他分内的工作，然而他拥有极大的推荐影响力。

我为什么知道，是因为我的2次个人经验。

2017年通过校园招聘我加入了一家房地产企业，此后业务部门的负责人在次年的一次行业会议上透露，当时面试了三位竞争者，他最先推荐给我发放录用通知，理由是他认为我最出色，只是征询我是否愿意加入，若我拒绝便会考虑下一位人选。他是我的学兄，日常工作中给予我诸多关照，说我是核心骨干也毫不夸张，相信他的话是肺腑之言。

2020年我更换工作后，还有一次是在和领导打羽毛球时休息，彼此闲谈中，领导透露说，他当初就特别看好我，因此安排人力资源部优先向我发出了录用通知。

两家单位两位业务负责人，居然表达了完全一致的观点。或许有人认为我遭遇了某种设计，但我并不这么认为。能够和领导们时常进行球类运动，意味着彼此关系较为密切，无需刻意隐瞒实情。此外，这两位领导在招聘过程中都添加了我的联系方式，显示出希望深入交流的强烈愿望。

归纳起来：倘若与领导沟通顺畅，彼此互留了联系方式，或者领导还特别叮嘱“遇到事情随时找他”，那就直接找领导咨询，完全不必顾虑什么。

（2）第二种情况

人力资源部门人员素质很高，负责面试的可能是高级人事专员或部门主管，他们的意见权重相当显著。如果未能像第一种情形那样获得业务主管的联系方式，且面试交流不够充分，仅是例行公事般进行，双方都不会留下深刻印象，即便事后致电，对方也可能记不起你的身份，这种情况下，最好不要绕过人事部门直接联系主管。

你就让专业的人做专业的事，这样更好。

04 再次联系HR，但采取更加聪明的方法

最理想的时刻是在下周开头，比如周二的时候，这样做能让人力资源部门有足够的时间准备，措辞既要展现出诚意，同时也要传递出一定的紧迫感。

可以考虑这样说：

您好，十分感激您之前的交流。我十分欣赏贵公司的团队氛围和公司文化，也非常认同这个岗位的未来规划。现阶段我手上确实有一个offer在等待我的决定，但贵公司仍然是我最优先考虑的选择。想了解一下您那边是否可以加快一些进度，告知我一个大概的时间安排？非常感谢！

这段话术的精妙之处在于：

既传递了重视（你们是我首选），又暗示了其他可能（手头还有其他选择），同时维持了得体（以询问代替命令），并寻求确切的安排（希望得到明确回复而非含糊应承）。

一般情况下，这种说法会引导人力资源部门提供更清晰的回应，或者是具体的日程安排，或者是确实存在的难题。

05 求职不是盯着一家公司不放

找工作时应该多尝试增加成功率，不能只想着一次成功，实际上这种情况很少发生。

等候期间，另寻他处面试机会，以防万一，这样能缓解紧张情绪。面试结束后，认真总结得失，反思过程中哪些环节有待提升，即便暂时未果，也能为下次争取奠定基础。

实际情况是，找工作与招募人才本质上是一场较量，信息不平衡常常让应聘者处于不利境地。

认识人力资源部门的角度很有必要，他们常常要联络好几个单位以及众多应聘者，很多时候确实难以完全依照预定时间开展，他们所说的美好前景或许并非有意欺骗，主要是为了维持与求职者的良好沟通，

归纳总结

最后，要牢记一个基本准则，口头的保证没有价值，只有书面的正式提议才是可靠的。

即便业务部门主管当面说你很出色，或许只是口头上的客套，总之在正式录用通知到手之前，所有情况都有不确定性。心存期待，同时也要预备其他方案。

找工作是一个持续数月到半年的漫长过程，只要还没收到最终录用通知，就必须全力以赴，大量发送求职信，不断积累面试技巧，面对多次漫长的等待和令人沮丧的回应，都属于常见现象。无论怎样都要保持勇往直前的精神，不要过分计较一时的成败，坚持下去才会有机会。

期待这位社群成员尽快得到佳音，不论结局怎样，这都将是一次宝贵的积累。