人力资源薪酬管理：设计薪级薪档表的核心目标、原则及步骤

于人力资源薪酬管理范畴之内，去设计出一套具备科学性、合理性的薪级薪档表，这乃是薪酬体系的核心工作内容，其不但能够达成内部公平性目的，而且还可为员工的薪酬发展以及晋升事宜提供清晰明了的路径，接下来我将要为您予以分享：

核心目标与设计原则

内部公平性： 体现不同职位价值（岗位贡献）的差异；

外部竞争性： 确保薪酬水平在人才市场中具有吸引力；

针对员工于同一职位范畴内，为其能力得以提升以及绩效能够有所表现，从而提供薪酬增长的空间，此乃个人激励性所在 。

管理便利性： 结构清晰，便于薪酬核算、预算和控制；

设计薪级薪档表的七大步骤

第一步：岗位价值评估

所提及的这，是整个体系的基石，借助对公司里所有岗位予以系统评估，进而确定其相对价值大小 。

方式：一般运用要素计点法，针对每一岗位于知识技能、职责范围、问题解决、工作影响等方面予以打分 。

产出： 所有岗位的岗位价值分数，并初步按分数高低进行排序；

第二步：市场薪酬调研

确定公司的薪酬水平在市场上的定位；

办法是，去购买或者参考具有权威性的行业薪酬报告，还有地区薪酬报告，进而获取目标岗位的市场分位值。

产出关键岗位的市场上面的薪酬方面的数据，把此作为后续去确定薪级的中位值的基准 。

第三步：划分薪级

将岗位价值相似的岗位归入同一个薪级；

方法：

依据第一步所获取的岗位价值分数，去绘制分数散点图，当然，绘制的也能够是其他的图哈，企业可按照自身的认知情况来进行自我调整，这是可行的哟。

寻找自然分界点，将连续分数划分为若干区间；

每个区间就是一个薪级，通常企业会有10-20个薪级；

关键点： 层级越高，薪级跨度可能越大；

第四步：确定薪级中位值与级差

要确定中位值，需为每个薪级设定固定数值，这个数值是薪酬中位值。一般而言，设定时会参考该薪级里所涵盖的关键岗位的市场薪酬情况，具体是P50或者P75来进行设定。

设定级差： 指相邻两个薪级中位值之间的增长百分比；

通常范围在15%-40%；

基层级差较小，中高层级差较大，因为其责任和影响跨度更大；

第五步：设计薪档与档差

薪档，是于每个薪级范围里所设定的薪酬小等级，它能够为员工的绩效表现以及能力增长给予空间，；。

档差是，在同一个薪级范围之内，处于相邻位置的薪档之间的增长比例。这个比例通常是在百分之五到百分之十之间；。

档数： 通常为7-11档（奇数居多，便于定位中位值）；

范围该如何去确定呢，是以薪级的中位值当作基准，朝着向上以及向下两个方向予以延伸，整个薪级的跨度一般是处于40%至60%这个区间内，。

第六步：形成薪级薪档矩阵表

按照上述所有参数进行整合，进而计算出每一个薪级的具体薪酬数值，以及每一个薪档的具体薪酬数值 。

计算所使用的公式示例，进行如下假设，存在5级9档的情况，其中位值处于5档，级差为20%，档差为8%，：

先确定每个薪级的中位值（Mid）；

G5的薪档N所对应的薪酬值，等于从G5中提取部分内容后，乘以，一加档差，的，N减5次方，。

例如，G5的6档薪酬，等于，Mid(G5)，乘以，(1加上8%)的1次方 。

接着依据级差呢，去推算出别的薪级的中位值，随后再套用上面所说的公式；（是不是有那么一点儿不明白呀？等我把这些讲完之后呢，后面会详细地进行介绍）。

第七步：套档与动态管理规则制定

设计好表格后，需制定如何使用它的规则；

员工套档：

新入职的员工，会依据其任职应具备的资格，过往积累的经验，于面试期间所展现出的表现，在与之相对应的岗位所处的薪级范围以内，去确定其起始的档位 。

从其当下薪酬状况、工作绩效表现以及自身具备的能力出发，按照就近且就高的原则，套入到新体系里与之对应的档位之中 。

薪酬调整规则：

薪酬调整，因岗位晋升到更高薪级所引发，一般状况下，薪酬会提升，且至少会到新薪级的较低档位 。

业绩考核表现突出之人，于相同薪资等级范围里，能够朝着更高层级递进一至两个档次；这便是绩效调薪的相关规定 。

普调，按照市场的变动情况、结合公司的业绩状况，对薪级薪档表当中的全部数值进行整体的调整 。

实施建议与注意事项

那高层的支持以及充分的沟通啦，这可是变革能够成功的极其关键之处呢。而且呀，必须得要清晰地向员工就设计原理以及规则进行传达哟。

针对于核心人才，针对稀缺岗位，保持灵活性，可设立“宽带薪酬”亦或是允许突破薪档上限，。

每年，依据市场薪酬的变动情况，结合公司的战略实施情况以及公司所取得的业绩表现，对薪级中位值以及档差展开审视，随后进行调整，这属于定期回顾的范畴 。

同别的体系相互关联，薪酬体系得跟职位职级体系紧密相连，还得与绩效管理体系紧密挂钩，并且要和任职资格体系紧密结合，以此形成一股合力。

下面，我用一个成熟的薪级薪档表（示例）给大家看一下：

一、基础假设与参数设定

在进行设计前，我们设定以下参数：

公司规模：中型科技企业（300-500人）

薪级数量：10级（G1-G10）

每级薪档数量：9档（S1-S9，S5为中位档）

级差：15%-25%（随级别升高而增大）

档差：5%

薪酬策略：对标市场75分位（P75）

二、薪级薪档矩阵总表（单位：元/月）

薪级薪档矩阵总表

薪级薪档三维热力图

薪级中位值增长曲线

关键设计参数说

级差设定表

薪级范围

级差

说明

G1-G3

25%

基层岗位，技能要求跨度大

G4-G6

25%

中层岗位，职责和管理范围显著增加

G7-G10

25%

高层岗位，战略影响力和决策权大幅提升

档位说明

S1-S3档：适用于新入职、尚在学习和适应阶段的员工

S4-S6档（核心档位）：适用于完全胜任、稳定贡献的员工

S5档：完全胜任岗位要求的市场标准薪酬

S4档：达到基本要求，尚有提升空间

S6档：表现优秀，部分能力超越岗位要求

S7-S9档：适用于专家型人才或等待晋升的优秀员工

新员工定档标准

条件

建议档位

说明

完全无经验，需大量培训

S1

最低档，给予成长空间

有基础经验，基本满足岗位要求

S2-S3

根据面试评估确定

经验丰富，能快速上手创造价值

S4

快速融入团队，短期可独立工作

资深人才，能带来新经验或资源

S5-S6

需有特殊审批流程

老员工年度调薪规则

年度绩效评级

调薪幅度（档位）

说明

S（卓越）

+2档

前5%，需严格控制比例

A（优秀）

+1档

前20%，表现显著超出预期

B（良好）

+0.5档

中间50%，稳定达到期望

C（待改进）

0档

需制定改进计划

D（不达标）

-1档或调整岗位

连续两次D级启动PIP或调岗流程

晋升调薪规则

晋升类型

调薪原则

示例（G4晋升到G5）

普通晋升

新级S1档或原薪酬+15%，取高者

G4里边的S6档，其数值为(11,965)，会变到G5的S1档，该档数值是(11,719)，或者增加15%，之后选取G5的S2档，此档数值为(12,305)。

破格晋升

新级S2-S3档

根据贡献度和潜力评估确定

管理序列晋升

新级S2-S4档

需考虑管理幅度和团队规模

你好，我是HR