公务员选拔的重要步骤是面试环节，通常有两种主要方式：一种是有固定程序的面试，另一种是集体讨论的形式。这两种方式在过程安排、评估内容和执行方法上，有着明显的不同。
首先介绍下，什么是结构化面试？
结构化面试是公务员面试中应用最为普遍的一种方式，它最突出的特点是具有规范性，要求所有应试者依照一致的方法和步骤进行考核。
确定考生入场次序需采用抽签方式，以此保障过程的公正性；同一职位的应试者大多安排在同一个考场，并且离场次序相互接续，目的是防止评委因接连评估不同人员而出现情绪起伏。
进入考场，考生会看到完全一致的考核条件：考官的人数不变，通常是七到九人，测试题目是事先确定的，评分的依据也是固定的，完成答题的时间也是事先规定好的。特别要说明的是，一次只有一个考生进入考场接受测试，现场还有负责监督的人员、负责计分的人员、负责计时的人员等工作人员，他们负责整个过程的规范进行。
好处首先体现在，流程标准程度高，公正性非常明显。所有应试者接受统一的题目和考察标准，评委可以凭借答题水平进行客观评价，个人口才和思想深度直接关系到最终评价，切实防止了个人感情色彩影响；其次，对评委的技能水平需求不高，只需要集中注意力于一轮的观察和判断就能完成打分，简化了执行过程。
弊端显而易见，僵化的流程规划导致了模式化的应试现象，这些年面试辅导班的火爆都根源于此。应试者借助反复操练固定答案或套路化说法，真实水平难以充分体现；而且，由于缺少参照体系，那些表现突出的个体可能同一般考生差距不大，这在一定程度上降低了选拔的精准度，对拔尖人才选拔稍显不利。
二、然后，介绍下什么是无领导小组讨论？
小组合作面试是另一种常见的选拔方式，关键点在于“集体交流”：应聘相同职位的几位候选人组成一个小组，针对某个给定话题进行无拘无束的探讨，最后必须得出统一意见。
操作方式：交流环节没有指定的引导者，由参与者自行决定议题走向，评委仅从旁留意并记录，不参与其中。评估标准从单纯考察口才转向综合素养：涵盖语言条理与思维清晰度、意见交锋时的临场反应、化解矛盾的团队精神，以及整体掌控力（例如能否使谈话集中于要害、促成最终意见等）。
这种面试方式更注重评估应聘者的实际综合能力，区别于传统的结构化面试。通过非预设问题的交流，思维缜密、有组织才能和表达清晰的人更容易引导谈话方向，他们的整体水平因此得到更全面的观察，最终实现优秀者自然显现的结果。
不足之处在于：第一，对评判者的专业能力要求很高，需要很强的洞察力以及深厚的实践经验，才能从纷繁的交流中识别出重要细节（比如细微的表情变化、意见主导权的归属等），没有经过专业训练的评判者很难合格；第二，除了少数表现特别出色的应聘者，其他参与者可能会因为意见冲突或气势上的劣势而无法完全展现自己的真实能力，常常会出现“被动附和”或“激烈对抗”的极端情况。
另外，有些应试者为博取注意，可能会过分表现，甚至故意做作，例如强行掌控谈话、驳斥他人看法来显示自身，从而干扰了考核的公正性。
总体而言，结构化面试凭借“统一性”确保公正，适用于大批量初级能力评估；无领导小组讨论依靠“交流性”探究深度，适用于识别高素养复合型候选人。这两种方式各有特点，也各有长短。
