最常用的人才测评方式之中，有笔试与面试，它们有着各自的特点跟作用，笔试的目的在于测评应试者是不是具备职位所要求的知识以及能力素质，还有在该职位上提高以及发展的潜力，而面试则是对应试者的能力以及个性品质进行测评，随着面试研究以及面试技术不断发展，对面试信度以及效度的要求不断被加以强调，传统的自由化面试渐渐被结构化面试所取代，面试的效果也不断获得改进。
面试与笔试等测评甄选手段相比，具有显著的特点：
（一）工具的综合性。
面试借助谈话与观察作为工具，具备“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合特性，基于观察应试者的语言行为以及非语言行为，予以推测判断其能力与个性品质，采用应试者当下的行为去预测其未来的行为。针对应试者非语言行为的观察，主要涵盖面部表情观察以及身体语言观察。
（二）交流的直接互动性。
面试，乃是考官跟应试者之间存在的一种双向沟通进程，面试期间，应试者的语言以及行为表现，跟考官的评判直接相连，其间不存在任何中介转换形式，考官跟应试者的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面开展的，主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的，面试的这种直接性提升了考官和应试者间相互沟通的效果以及面试的真实性。
在面试当中，考官能够凭借观察以及谈话去评价应试者 ，应试者同样能够依据考官的行为来判定考官的价值判断标准 ，考官的态度偏好 ，还有考官对应试者面试表现的满意程度等等情况 ，进而去调节自己于面试里的行为表现场面 。面试不单关乎考官对应试者的考核 ，还是主客体间的一种沟通交流 ，属于情感方面的互相感应以及能力状况的彼此印证 。考官需要借助面试 ，从应试者那里获得尽可能多的具备一定价值的信息。应试者理当不失时机抓取面试契机 ，展示个人本身具有的能力与素质 ，尽情诠释自身所拥有的才华 。
（三）内容和方法的灵活性。
面试内容和形式对于不同的面试场合来说是相对变化的、灵活的。
第一个方面是，面试试题存在不可预测性，几乎没有哪一场面试的试题，会和以往面试的试题相同，面试的试题通常是事先就拟定好的，然而，面试内容会因为测评对象与要素不同、录用单位与职位不同、命题人员与组织不同、时代特征与要求不同等多种情况，而产生灵活的变化。
二是面试测评要素存在不确定性，不同工作岗位，工作内容不一样，职责范围有差异，任职资格条件也不同，机关、企业、事业单位因职能不同，职位的条件、要求差别更为悬殊，所以，面试测评要素及其考查内容、考查形式和考查角度都应各有侧重，并非固定不变而是灵活多样。
第一，存在面试方法的可变性。第二，面试方法属于实施面试的具体技术。第三，它是对面试效果产生影响的重要因素其中之一。第四，合理选择面试方法对面试质量提高有益处。第五，不同面试方法对应试者素质测评侧重点不一样。第六，每一种面试方法都拥有自身特点与功能。第七，它们各有长短之处。
面试时，存在着面试方法选择这一问题，从效度层面出发，每个职位因测评内容各异，要在多项技术方法当中，挑选能体现内容的方法；相同内容，要是能用不同方法测试，那就该选成本低且效度高的方法；在效度一样的情形下，选成本低的方法。面试典型方法主要涵盖结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐测验等，其中结构化面试具备操作简便、试题固定、程序严谨、评分统一等特性。
切实论起来，结构化一类面试当中的测评效度以及信度皆是相对较高的，是较为适配规模偏大、组织性以及规范性较强的录用类面试的。所以，结构化个体问答样式的面试已然成为现如今公务员开展录用面试时所采用的基本方法。具备相应条件的地区也正积极着手探索选用其它多种面试技术。诸如文件筐作业这类个体模拟制式的面试、无领导小组讨论这类群体模拟定式的面试。与此同时，伴随面试技术的持续发展，面试所采用的方法也在持续推进改进。当下，为公务员录用而进行的面试，其基本采用的是结构化面试这种方式，在不少地区，已然吸纳了其他测评中心所具备的技术当中科学且合理的要素，进而逐步对结构化面试的相关方法予以改进 。
（四）对象的单一性。
常见的面试形式主要存在个体面试与群体面试这两种，在个体面试里，多位考官面对一个应试者，这里可能是一对一，也就是一个考官一次仅面对一位应试者，然后逐个进行提问，逐个开展测评，在群体面试中，每个考官面对多位应试者，并且应试者之间存在互动，尽管多位应试者能够同时处于考场之中，然而考官测评应当着重个别特征，面向所有应试者逐个实施测评，即便在面试当中引入了辩论、讨论，考官们也是逐一观察应试者表现的。
（五）时间的持续性。
其一，面试和笔试存在显著区别，面试并非在同一时间展开，而是逐个持续进行，同一职位应试者不便分组测评，不然测评结果便无可比性。其二，笔试不论报考人数多少，均可于同一时间开展，甚至不受地域限制。其三，笔试侧重知识考查，考查内容具体，答案标准客观，主观随意性较小 。与之不同的是面试，面试乃是逐个开展测评，由考官提出相应问题，应试者依据所提问题予以回答，其考查内容具备灵活性、多变性，既要对应试者的专业知识、工作能力以及实践经验展开考查，又要考查其仪态仪表、反应能力、应变能力等等 。
（六）评价的主观性。
面试做出的评价，常常带有特别强的主观性，面试成绩的评定，很容易受到主观性因素的各类干扰。面试考官给出的评价，通常会受到个人主观印象、情感以及知识经验等众多因素的作用，这进而导致不同考官针对同一位应试者的评价会存在差异，并且可能有着各自不同的评价依据。面试评价具备的主观性，致使面试信度以及效度遭受质疑。然而另一方面，鉴于人的素质评价属于一项极为复杂的工作，考官能够将自身长期积累起来的经验运用到面试评价当中。从这个层面来讲，面试所具有的主观性也是拥有其独具一格的价值的。面试的试题通常是主观性命题，不存在标准答案，只要能做到回答得“自圆其说” ，它不像笔试一般是客观性命题，其有着明确的客观标准 。并且面试还涵盖对应试者非语言行为的观察 。所以说，面试评分有别于笔试评分的一个关键特点是：“要素评分为主，要点评分为辅。”。
