在招聘这个战场上，有着百分之八十五的企业依旧是运用“感觉式面试”来挑选人员，——也就是面试官问“你觉得怎么样？”，凭借感觉来决定人员的去留。那结果又是怎样呢？错误招聘所产生的成本竟然高达到年薪的一点五倍，三个月之内的离职率高达百分之四十。这并非是由于能力方面所导致的问题，而是牵涉到方法层面的问题。就在今天，我们把结构化面试的真相给揭开了：它并非是那种“刻板的流程”，而是能够让招聘从“碰运气”朝着“科学化”转变的黄金工具。
一、结构化面试是什么呢？不是简单地进行问问题，而是精心做好设计问题，这是其核心定义呢 ？ 。
结构化面试，它属于标准化的面试方法，它也是系统化的面试方法，在此种面试里，所有应聘者回答的是相同的问题，并且会按照同一标准来评分，并非那种“看人下菜碟”的情况。
与传统面试的3大区别
传统面试
结构化面试
面试官自由发挥，问题随意
问题、流程、评分标准全部标准化
依赖主观印象（"我觉得他不错"）
用客观行为证据评估（"他具体做了什么"）
人岗匹配度低，离职率高
人岗匹配度高，留存率提升35%以上
某互联网公司HR负责人称，我们曾给予面试官“自由发挥”的空间，然而所招聘到的销售总监仅仅擅长讲动听的话语，绩效处于末尾。现在运用结构化面试之后，三个月的人员留存率从百分之五十二提高到了百分之八十七 。
二、为何结构化面试会成为招聘领域的“隐形冠军”呢？优势其一：能使“主观偏见”彻底没有藏身之处 。
使用结构化面试的企业，减少的招聘偏见为百分之六十三，提升的岗位匹配度是百分之四十五 。
优势2：让"招聘质量"可衡量
某金融企业用评分表后，招聘决策准确率从58%提升至92%。
优势3：让"招聘效率"翻倍
某科技公司实施后，平均招聘周期从45天缩短至34天。
三、怎样去打造具备高效性质的结构化面试呢？有着五步走的指南哦，步骤一是明确岗位所具备的核心能力，步骤二是设计行为方面的面试问题，步骤三是制定相应的评分标准，步骤四是对面试官展开培训，步骤五是进行记录以及复盘。四、企业在结构化面试当中常常会踩到的三个“坑”以及破解的方法，误区一是觉得它“太死板了，没有办法灵活地去应对”，误区二是问题设计得太过笼统，没有办法进行评估，误区三是评分标准不清晰，导致面试官在打分的时候很随意。五、真实的案例呈现出从“高离职”到“高留存”这样的蜕变 。
某出名零售企业曾遭遇销售岗位三个月的离职比率为百分之四十五的艰难处境，他们施行结构化面试之后，。
清晰地明确核心能力所在，将“销售岗”拆解为“客户沟通、问题解决、目标达成”这三大能力，据此设计行为性问题，比如“请描述一次你成功挽留流失客户的过程”，进而制定评分表，每项能力从1分到5分，并附上具体标准，对面试官展开培训，使其统一评分标准，防止出现主观上的偏差 。
结果：
一位企业销售总监讲，以前进行面试的时候，那种状态犹如“聊天”一般，而当下实施的面试，其情形好似“考试”一样，不过最终所产生的结果呀，却显得更为精准了 。
结语：结构化面试不是"流程"，而是"思维升级"
招聘并非简单的“找人”这般简单，而是要寻“对的那个合适之人”才行的事。当企业迈出从“感觉式那种面试”朝着”结构化情形下的面试"转变的步伐后 ，招聘由此从“碰靠运气去挑选”摇身一变成为运用了“科学决策理念方法的行为” ，进而员工留存率以及工作的效率也就同步得以提升了 。
一定要记住下述这点——结构化面试并非是致使面试变得更具难度之举，而是能够让招聘更加精准，并非是使得企业变得更为严苛之际，却是能够让人才与岗位更为匹配 。
展开互动话题：你曾历经结构化面试过吗？觉着它较传统面试更具好用性吗？欢迎于评论区去分享你的经历故事！
