第一类：动机与格局观（判断他为何而来）
1. 经典开场：“请介绍一下你自己，为什么应聘店长？”
· 考察要点为，究竟是在谋求职位的晋升，还是确实怀揣着经营方面的抱负呢？经验是呈零散状进行堆砌的，还是通过系统方式得以成长的呢？
关于高分回答的逻辑是这样的，首先表明自己干了X年，是从所谓基层岗位开启工作历程的，接着阐述曾经经历过核心环节A、B、C，还曾主导或者参与过具体项目，并且通过这些带来了量化成果，就比如说提升业绩达到了X%。现在自己应聘店长这个岗位，目的在于能够在全面负责的岗位之上，运用自身已拥有的经验，去系统性地提升门店的盈利能力或者顾客满意度。
你应该听的内容是什么呢，是清晰的有关职业的路径，是具体的有着实际操作的案例，以及对于岗位价值的理解，而并非泛泛地去谈论热爱，还有学习。
2. 灵魂拷问：“你认为店长最重要的职责是什么？”
所要考察的要点在于，究竟是那种片面的理解，也就是仅仅只懂得管人，或者仅仅只懂得销售，还是具备那种涵盖全局的盈利思维呢？
关于高分回答的逻辑是，店长的核心职责在于对门店的利润负责，这要求统筹四件事情，其一为带好团队，也就是要有执行力，其二是做好销售，意味着实现开源，其三是控好成本，即达成节流，其四是服务好顾客，这是复购的根基，所有工作均围绕最终的财务目标而展开。
· 你该听什么： “利润”导向、多模块协同思维、结果意识。
第二类：实战运营能力（判断他是不是真干过）
3. 服务质量题：“你如何确保并提升门店的客户服务质量？”
考察的要点在于，究竟是仅仅停留在口号层面，还是存在能够切实得以落地实施的监督、培训以及反馈机制呢？
打造评分较高情况下的回答逻辑，有着这样的方式，即构建起“培训 - 监督 - 反馈”这样一种封闭的循环体系，在特定的周期范围之内，开展场景化的服务话术方面的演练活动，每一天借助巡店以及复盘会等途径进行执行情况的检查工作，积极主动地去收集顾客所给出的评价，涵盖线上以及线下两个渠道，并且一旦遇到差评，马上着手进行溯源查找进而实施整改举措，服务的标准应当细化到诸如“迎宾话术”以及“投诉3分钟响应”等具体动作方面。
· 你该听什么： 具体的管理动作、闭环思维、对细节的关注。
4. 突发应对类题目：“碰到那种重大的客户发起控诉这事，或者核心的员工出乎意外地离职这种情况，你会怎样去进行处理呢？”。
· 考察点： 危机处理能力与情绪稳定性，能否保障运营底线。
· 高分回答逻辑：进行分优先级处理。客户投诉处于优先地位：要立刻进行隔离，认真倾听，诚恳道歉并且给出超出预期的解决方案，以此先将事态予以平息。员工离职处于其次地位：需快速评估对运营所产生的影响，于内部进行调配或者自己顶岗，从而确保服务不会出现断档，在事后要马上启动招聘以及流程优化。
应该听什么呢，去听那种冷静性质的优先级判断，再听解决问题所涉及的具体步骤，还要听保障底线的意识。
5. 业绩攻坚这类题目：“要是门店销售额持续不断地下降，那你会怎样去进行分析，又会怎样实现破局呢？”。
关键点在于，要考查的方面有数据分析的能力，以及策略调整的时候，究竟是毫无计划地盲目去行动，还是凭借精准判断来实施策略呢。
· 高分回答逻辑：进行“数据漏斗分析”，先查看进店客流量是否减少，再看成交转化率是否降低，接着看客单价是否下降。针对不同原因采取措施，客流少开展引流活动，转化率低强化培训与促销，客单价低优化搭配推荐。同时，会在一周内测试一至两个小成本方案，快速验证效果。
关于你应该听的内容，有结构化的分析框架，有针对性的行为方案，还有小步快跑的试错思维。
6. 库存管控题：“你如何管理库存，实现最佳周转？”
· 考察点： 是否有精细化管理和供应链协调意识。
具备高分回答的逻辑，是如此这般：先是数据驱动，而后进行动态调整。要依据销售数据来设定安全库存，还得针对商品开展ABC分类管理，其中A类属于畅销品，要重点做好保供工作，C类则是滞销品，要限定日期进行清仓处理。每周都要去分析动销率，并且要与采购以及供应商保持高频的沟通交流，对于那些滞销的商品，要果断地借助促销、组合销售等方式将其出清。其核心要点在于让资金能够“活”起来。
你应该听的内容涵盖，分类管理的那种意识，数据运用方面的情况，以及和后端共同协作的能力。
第三类：团队管理与领导力（判断他能不能带队伍）
7. 团队建设题：“你如何提升员工积极性和团队凝聚力？”
· 考察点： 是只靠钱激励，还是能构建团队文化和成就感。
高分回答的逻辑是，具备物质基础，存在精神激励，有着成长路径。要设定清晰的团队目标以及个人绩效奖励，这属于物质方面；要及时公开进行表扬，赋予优秀员工更多的责任，这是精神层面；要为员工设计技能提升的路径，并且提供内部培训或者轮岗的机会，这是成长路径。还要定期举行非正式的团队活动，以此建立信任。
· 你该听什么： 多维度的激励方法、对员工长期发展的考量。
8. 人员管理方面的题目：“针对那些工作态度呈现散漫消极趋势，或者能力在较长时间跨度内始终无法达到既定标准的资深员工，你会采取怎样的应对举措呢？”。
· 考察点： 处理棘手人事问题的勇气、原则性与同理心。
高分回答逻辑如下，一是先沟通，二是再定责，三是给机会，四是有决断。首先要真诚沟通，去探明根本原因，即到底是个人问题还是管理问题。要是存在态度问题的话，要明确地进行警告，并且设定改进观察期；要是属于能力问题，那就提供培训或者调岗机会。若这些均无效，为了团队整体利益，会果断依据制度来进行淘汰或者调离。
· 你该听什么： 沟通的步骤、原则底线、为团队负责的决心。
9. 竞争策略题目是，“面对隔壁店铺开展的价格战，或者新营销方式所产生的冲击时，你会采取咋样的应对措施呢？”。
· 考察点： 竞争意识和差异化竞争策略。
有着这样一种高分回答逻辑，即不盲目跟从大众潮流，致力于打造属于自身的差异化。首先要做的是去剖析对手策略之中存在的弱点，就比如说降价这种行为有可能会伴随着服务质量的下降。之后要着重强化我们所具备的核心优势，这种优势或许是更为深入的专业服务，又或许是更具粘性的会员权益，还可能是更为独特的体验场景，亦或是有针对性地推出“价值组合套餐”。最终要达成的目标是，让顾客切实感觉到我们提供的是“物有所值”，而绝非是“廉价”的东西。
你应当聆听的内容有，清晰明确的定位，寻觅与众不同的视角，对自身所具备优势的精准把握。
第四类：深度思考与潜力（判断他有没有上限）
10. 改进创新类题目：“要是你接手这家店铺，最初最想要从哪几个方面着手改进呢？原因又是什么呢？”。
· 考察点： 观察力、诊断能力及改革魄力。
对于高分回答的逻辑而言，在初步进行了解之后，我会优先去改进，其一，是团队的执行力，比如说借助日清日毕例会制度来达成，这是由于事在人为；其二，是客户体验当中的某个关键触点，像是结账的速度或者售后的流程，这是因为它会直接对复购产生影响；其三，是某一具备高潜力品类的销售，这是鉴于其能够用来快速提振业绩、树立信心。而我的改进将会遵循这样的原则，即先易后难，且见效还要快。
你应当聆听的内容有，具备逻辑清晰特质的优先级排序，对于关键问题所达成的洞察，还有务实风格的工作思路。
11. 学习适应有关题目：“在过去的一年时间当中，你所学会的最为重要的全新技能或者全新观念究竟是什么呢？又是怎样将其应用到工作上面去的呢？”。
· 考察点： 学习能力、自我更新意识。
高分回答逻辑：我对“私域流量运营”进行了系统学习，因此认识到不能就只是等待着顾客主动上门。在上家店的时候，我主导开展了建立顾客社群的工作，借助定期分享专业知识还有专属优惠的方式，使得复购率得以提升，提升幅度为 15%。要是来到贵店，我同样会提出建议并且主导搭建这样的老客维护体系。
什么是你应该听的呢，具体的新知识，工具，和工作的结合点，以及带来的实际价值。
12. 反向提问：“你还有什么想问我的？”
· 考察点： 候选人的关注点、企图心和准备程度。
· 高分回答逻辑： 候选人应问出有深度的问题，例如：
· “公司对这个门店未来一年的核心期望是什么？（问目标）”
· “目前团队面临的最大挑战是什么？（问现状）”
“公司对于店长，在运营决策方面，能够给予多大程度的授权，以及提供怎样的支持呢？（这是在询问资源）”。
你应该听的是什么呢，是问题背后所反映出来的那种格局，是对于成功的渴望之情，是对待双向选择所抱有的认真态度。
结语：
那场面试可不是平常的闲聊，它是一场有着结构化特点的能力评估，这12个问题就好像12把钥匙，凭借这些能帮你开启候选人的“经验黑箱”，进而直接检验其思维、能力以及潜力，建议各位老板把这篇文章收藏起来。在下次面试之前再温习一回，肯定能助力你拥有火眼金睛，从而找到那位能够真正为你排忧解难、为门店创造收益的“真店长”。
