国家国有企业面试之时的“无领导小组讨论”这一环节，乃是个人能力以及合作精神的试炼场地，表达过多被视作“具有攻击性”，表达过少被看成“没有存在感”，怎样于讨论期间崭露头角，同时又不被面试官判定为“不适合团队协作”呢？
无领导小组讨论，常见于国央企的管培生岗位，常见于国央企的储备干部等岗位的群面环节，它模拟了一个开放的团队决策场景，它模拟了一个平等的团队决策场景，但它模拟的团队决策场景目标明确，面试官不参与讨论过程，面试官只在一旁观察，你的每一个表情都在被评分，你的每一句话都在被评分，其核心考察点并非是最终答案的对错，而是沟通能力等软实力，而是逻辑思维等软实力，而是团队协作等软实力，而是情绪控制等软实力，而是领导潜质等软实力。
面试官眼中的四个角色与经典“死法”：
面试官，并，不期望，每一个人，都去当领导，然而，期望，在团队里面，存在这四类角色，而且，能够自然地，形成合力：
那个被称作领导者的人，可以搭建起用于讨论的框架，引领着整个进程的发展，还能够合理地去分配时间，进而推动达成共识。然而其中存在的风险是，要是其自身能力有所欠缺的话，就会表现得十分强势，或者会将原本的方向给带偏了。担任记录者以及时间掌控者的人，会主动地去记录那些要点内容，同时还会对时间加以提醒，他是团队之中起到“粘合”作用的存在。这里面存在的风险是，如果仅仅只是记录而不肯贡献出自己的观点，那么其存在感就会很微弱。那些被叫做观点贡献者的人，能够给出质量较高且具有深度的见解，这是决定内容深度的关键所在。存在的风险是，有可能会过度执著于自己本身的观点，而不愿意进行妥协让步。作为协调者这个人，能够非常敏锐地察觉到其中的分歧之处，去调和存在的矛盾，并且能够顾及到那些发言较少的组员。这可是体现情商以及团队精神的关键角色呀。
典型的“离世途径”：始终一声不吭的“隐蔽者”，不间断地去打断他人的“抬杠者”，偏离原本主题一个劲儿高谈阔论的“演讲者”，坚持自己见解从而导致团队出现分裂状况的“孤僻者”。
高分通关的“结构化”策略：
开口黄金3分钟，要注意别仓促去抢“领导者”角色来破冰与定调。要是对案例理解深入，就可以先发言，说说 “我们先各自花2分钟阅读，接着用1分钟每人讲讲核心观点，随后大家一起搭建讨论框架好吗？” 这样既能展现组织能力，又能体现民主。倘若没占到先机，那在个人陈述时，一定要让观点明白，逻辑连贯，为后续有所贡献奠定基础。处于讨论中期环节，当进行深度贡献以及推动协作贡献观点之际，要运用结构化表达，也就是采用“总-分-总”或者“现象-原因-对策”这样的逻辑，就好比说“我觉得问题的关键核心所在是X。这主要是在A以及B这两个方面有所体现。所以呢，我提议从第1，第2这两点开始着手去做。”在进行推动进程的操作时，要多多去做“小结”以及“聚焦”方面的事情：在讨论出现偏离正轨或者陷入到细节之中的时候，要及时地站出来表明：“此前我们主要针对A和B这两点展开了讨论，并且已经达成了XX方面的共识。接下来我们是不是应该去讨论C这个问题了呢？”这可是展现领导力同时凸显大局观的一个绝佳的机会。经由展现团队精神，主动进行链接他人观点之举，如“我赞同3号同学针对用户需求所提出的看法，并且于这一基础之上添补一点内容……”；或者对沉默者予以照顾，像“4号同学似乎呈现出某些思考状况，能不能进行一下分享呢？”在讨论步入后期阶段，要促使达成共识以及开展总结陈词，规避出现“一言堂”的情形，即便自身的方案极为完善，也要去征求意见，比如“这属于初步的思路，大家瞧瞧是否存在补充或者调整之处？”努力去争取总结的机会，要是思路清晰、表达顺畅的话，便能够主动承担起总结陈词的任务。在总结的时候，需要对团队表达感谢之情，并且清晰地复述讨论的整个进程、核心的分歧点、最终达成的共识以及相应的理由。要是没有进行总结，那就能够去做关键补充：当总结者讲完话之后，要是存在关键点被遗漏掉了，此时可以礼貌且精要地补充说：“我补充一点儿内容，也就是我们选择方案二另外还有一个重要的原因是……”。这样的情况展现出了你的倾听能力以及全局观。
必须避开的“红线”行为：
