第一章人力资源规划
一、企业组织机构设置的原则 P3-5（多选、简答）
1.任务目标原则
2.分工协作原则
3.统一领导、权力制衡原则
4.权责对应原则
5.精简及有效跨度原则
6.稳定性与适应性相结合原则
二、组织结构设计后的实施要则 P8-9（多选、简答）
1.管理系统一元化原则
2.明确责任和权限原则
1)责任：指必须完成与职务相称的工作义务。
2)权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。
3.先定岗再定员原则
4.合理分配职责原则
三、组织结构图绘制的实例 P12-13（方案设计）
绘制组织结构图的基本方法：
1.框图通常要绘制四层，从处于中心层面的计算开始，在它的上面描绘一层，并在这里的下面绘制两层，借由框图予以展现。
2.功能相同的机构，其框图大小同样应一致，职责相同的岗位，框图大小也得保持一致，权限相同的职务，框图大小亦是如此，并且这些框图要并列，处于同一水平线上。
3.表明命令指挥系统线，是从上面一层垂直向下延伸的，与框图中间或者两端横向引出来的线，进行详细解释。它的高低位置，体现出所处的级别。
4.命令指挥系统线用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构的框图，用横线与上一层垂线相连，机构框图画在左、右上方，岗位的框图，同样用横线与上一层垂线相连，岗位框图也画在左、右上方。
四、工作岗位分析的作用 P14-15（单选、多选、简答）
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.此项是企业单位用于改进工作设计的必要条件，也是优化劳动环境的必要条件。借助工作岗位分析，能够揭示生产之中的薄弱环节，还能揭示工作之中的薄弱环节。
4.是开展有效的人力资源规划工作的重要前提，是进行各类人才供给情况预测的重要前提，是进行各类人才需求情况预测的重要前提。
5.工作岗位分析乃是工作岗位评价的根基所在，工作岗位评价又是构建、完善企业单位薪酬制度的关键举措，且是重要步骤。
五、岗位规范的概念和主要内容 P15-16（多选、简答）
1.岗位规范的概念，也被称作劳动规范，或者岗位规则，又或者岗位标准，它是针对组织里各类岗位，就某一专项事务，或者针对某类员工的劳动行为、素质要求等，所做出的统一规定。
2.岗位规范的主要内容
1)岗位劳动规则涵盖①时间规则，②组织规则，③岗位规则，④协作规则以及⑤行为规则。
2)定员定额标准，一种标准。要说明呢，它包含编制定员标准，还有各类岗位人员标准，另外有时间定额标准，产量定额标准，以及双重定额标准等。
3)岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定。
4)岗位员工规范，是针对某类岗位员工，对其任职资格，以及知识水平、工作经验等素质要求，所作出的统一规定。
六、岗位规范的结构模式 P16-17（多选、简答）
1.管理岗位知识能力规范知识要求、能力要求、经历要求
2.管理岗位培训规范指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材
3.生产岗位技术业务能力规范应知、应会、工作实例
4.生产岗位操作规范
1)岗位的职责和主要任务
2)岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限
3)完成各项任务的程序和操作方法
4)相关岗位的协调配合程度
5.有其他种类的岗位规范呀，比如说管理岗位考核规范，还有生产岗位考核规范等等。
七、依照 P20 - 24 的例子来进行记忆、起草关于 P17 - 18（方案设计）的工作说明书。
1.岗位名称，等级，编码，定员标准，直接上下级，分析日期，这些识别信息构成基本资料。
2.岗位职责：包括职责概述和职责范围。
3.该岗位和其他岗位之间，存在着横向联系，存在着纵向联系，这就是监督与岗位关系。
4.工作内容要求：对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5.工作权限方面，要赋予每一个岗位不一样的权限，而且这些权限必须跟工作责任相互协调，还要保持一致。
6.劳动条件和环境：工作所涉及的各种物质条件。
7.工作时间：工作时间长度的规定和工作轮班制的设计。
8.资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。
9.身体条件：包括体格和体力两项具体的要求。
10.心理品质要求。
11.专业知识和技能要求。
12.绩效考评。
八、工作岗位分析的准备阶段，需要做好哪些方面的工作呢？在教材的P18 - 19页，涉及到多选以及简答这两种题型。
1.掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
3.做好员工的思想工作，建立友好合作的关系。
4.依循工作岗位分析的任务，按照相应程序，将其分解成好多个单元，形成若干个环节，从而能够逐个项目去完成。
5.调集相关人员，去学习且把控调查的涵盖范围，进而熟悉特定的开展流程以及调查方式。
其中：2.设计岗位调查方案。（也可单独出题）
参考：
1.明确岗位调查的目的
2.确定调查的对象和单位
3.确定调查项目
4.确定调查表格和填写说明
5.确定调查的时间、地点和方法
九、衡量劳动定额水平的方法 P29-30（多选、简答）
1.用实耗工时来衡量
2.用实测工时来衡量
3.用标准工时来衡量
4.通过现行定额之间的比较来衡量
5.用标准差来衡量
十、劳动定额的不定期修订P32（多选）
企业发生以下情况，可不受修订间隔期的限制：
1.产品设计结构发生变动；
2.工艺方法改变；
3.设备或工艺装置改变；
4.原材料材质、规格变动；
5.劳动组织和生产组织变更；
6.个别定额存在明显不合理。
十一、劳动定额定期修订的步骤 P32-33（多选）
1.准备阶段：①思想准备。②组织准备。
2.处在修订阶段时，要先是把思想动员相关工作妥善做好，接着对员工加以组织，使其能够认真展开讨论，进而提出有关修改的意见，最后将这些意见进行汇总之后上报上去。
3.平衡汇总各车间意见，这一工作由企业劳动定额管理部门负责，在审查平衡阶段进行，之后要统一审议，最后呈报总经理，由其予以正式批准，这属于总结阶段。
十二、企业定员人数的核算方法有几种？
P44的第二自然段，加上P50到53的企业定员新方法，（涉及多选、简答）。
参考：
从制定的方法看，制定企业定员的方法：
1.劳动效率定员
2.按设备定员
3.按岗位定员
4.按比例定员
5.按组织机构、职责范围和业务分工定员
企业定员的新方法
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4.零基定员法
十三、企业定员的原则是什么？ P45-46（简答、综合）
1.定员必须以企业生产经营目标为依据。
2.定员必须以精简、高效、节约为目标。
3.各类人员的比例关系要协调
4.要做到人尽其才，人事相宜。
5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6.定员标准应适时修订。
十四、核定用人数量基本方法（计算题、案例分析）
例题（计算）：
某企业主要从事 A、B、C、D 四种产品的生产，这四种产品有着各自单位产品工时定额，且 2011 年的订单情况如下表所示。预计该企业在 2011 年的定额完成率是 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 95%。请计算该企业 2011 年从事生产活动人员的定员数目。（欢迎关注微信公众号：HRM1688，获取更多考试资料）
参考：
在二零一一年的时候，A 产品生产出来的总的工时的数量，等于一百五十乘以一百，其结果是一万五千个工时。
同理求出B、C、D产品生产总工时
2011年，总生产任务量，等于，15000 ，加上，40000 ，再加上，105000 ，以及，160000 ，其结果为，320000（工时）。
把2011年员工年度工日算出来，是用365减去11再减去104，结果等于250天每人每年，这里的“天每人每年”写作“天/人年”。
2.按设备定员 (公式1-15)＋例题P47
3.按岗位定员 (公式1-16)＋例题P48
例题（计算）：
某印刷厂购买了25台数字化印刷设备，先对其中几台做了全面测试，通过工作日记录，发现看管该设备的岗位有三个工作点，甲工作的时长是300工分，乙工作的时长是220工分，丙工作的时长是280工分。依据以往经验，该种设备的个人所需与休息宽放时间为60工分。另外，依照2012年计划任务，该种设备每台要开启2个班次，才可满足生产需求。已知过去三年该厂的平均出勤率为96%。
问：
1)核算每台设备的看管定额？
2)核算出2012年该类设备的定员人数？
参考：
例题（案例分析）：
该化工公司的人力资源经理黄某，要去制定一份企业定员计划书，公司当下存在设备看管工、维修工、行政文秘、中层干部、技工、销售人员等着不同工作岗位的人员，请问，公司应该运用何种方法去核定设备看管工以及维修工的定员人数呢，（且欢迎关注微信公众号：HRM1688，获取更多考试资料）。
参考：
1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
根据设备所需开动的台数，以及开动的具体班次，结合工人相应的看管定额，再考虑出勤率，以此来计算定员情况的方法，就是按设备定员。它主要适用于以机械操作为主导的工种，这些工种使用的是同类型设备，并且采用多机床看管方式。对于这类工种而言，其定员人数主要由机器设备的数量，以及工人在同一时间段内能够看管设备的台数所决定。
2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
依据岗位的数量，还有岗位工作量的大小，进而计算定员人数的这种方法，被称作按岗位定员。它适用于存在一定岗位，却没有设备，并且无法实行定额的那些人员。
十五、人工成本预算审核方法 P62-67（多选、简答）
(一)注意内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
2.定期进行劳动力工资水平的市场调查。
3.关注消费者物价指数。
(二)注意比较分析费用使用趋势
(三)保证企业支付能力和员工利益
(四)最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。
第二章人员招聘与配置
一、内部招募的特点 P69-70（单选、多选、综合）
1.优势：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低
2.不足：
1)会在组织中造成矛盾，产生不利影响
2)容易造成“近亲繁殖”
3)有可能出现裙带关系
4)在培训上有时并不经济
5)容易破格提拔
二、外部招募的特点 P71（单选、多选、综合）
1.优势：
1)带来新思想和新方法
2)有利于招聘一流人才
3)树立形象
2.不足：
1)筛选难度难度大，时间长
2)进入角色慢，招募成本大
3)决策风险大影响内部员工的积极性
三、参加招聘会的主要程序 P72-73（多选、综合）
1.准备展位
2.准备资料和设备
3.招聘人员的准备
4.与协作方沟通联系
5.招聘会的宣传
6.招聘会后的工作
四、外部招募的主要方法 P75-77（单选、多选）
(一)发布广告
(二)借助中介
1.人才交流中心
2.招聘洽谈会
3.猎头公司
(三)校园招聘
(四)网络招聘
(五)熟人推荐
考点：各种方法的特点
五、采用校园上门招聘这种方式的时候，应该要注意的那些问题，P77 - 78，这是综合分析题。
参考：
1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
3.学生对自己的能力缺乏准确的评价。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
六、处于招聘流程里的“初选”环节，当对申请表以及简历展开审查时，需要留意哪些方面的问题呢？P79 - 80（此为多选、综合类型）。
(一)简历的筛选涉及很多方面的问题：
1.去剖析简历结构，简历的结构状况，于很大程度上，展现出应聘者的组织方面的能力，以及沟通方面的能力。
2.筛选简历之时，注意力应当放置于审查简历的客观内容之上呀，其主要区分成为：个人信息这一方面，受教育经历这一方面，工作经历这一方面以及个人成绩这一方面呢。
3.去判别一下，是否契合岗位技术以及经验方面的要求，个人信息还有受教育经历是不是符合空缺岗位所提出的要求。要是不符合要求的话，那就没必要再去浏览其他的内容了，能够直接进行筛选剔除掉。
4.审核简历之时，于工作经历以及个人成绩这些方面，留意简历的阐述有无条理性，是否契合逻辑。要是能够判定出简历里存在虚假内容，那就能够直接予以淘汰。
5.面试的时候，针对简历，对于其中感觉不可信之处以及感兴趣之处，可就对简历的整体印象进行询问。
(二)筛选申请表的方法
1.判断应聘者的态度。
2.关注与职业相关的问题。
3.应注明可疑之处，在费用允许的情况下，初选工作要坚持面广原则，尽量让更多人参加复试，在时间允许的情况下。
七、面试的目标 P82-83（多选、综合）
(一)面试考官的目标
1.营造出一种让应聘者能安心，且能正常展现自身实际水准的融洽的交流氛围，以此来让应聘者正常发挥出自己的实际水平。
2.让前来应聘的人员，能够更为清晰地知晓应聘单位当下的实际情形，清楚所要应聘岗位的具体信息，以及与之对应的各类人力资源政策情形等。
3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
4.决定应聘者是否通过本次面试。
(二)应聘者的目标
1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；
2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
3.希望被理解、被尊重，得到公平对待；
4.充分了解自己关心的问题；
5.决定是否愿意来该单位工作等。
八、面试的基本程序 P83-84（综合题）
参考：五个阶段
九、面试主要的提问方式 P88（单选、多选）
1.开放式提问
2.封闭式提问
3.清单式提问
4.假设式提问
5.重复式提问
6.确认式提问
7.列举式提问
十、如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？P92（简答）
参考：
步骤：
1.给每个被测评者一些经常会出现在管理人员办公桌上的文件汇编。
2.被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题。
3.评组按既定的考评维度与标准考评。
十一、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？ P92-93（简答）
1.小组由4-6人组成；每个人地位均等。
2.没人被特意指明去担当主持人，或者组长这一角色；议题以及议程都没有被安排布置，仅仅只是发了一个篇幅简短的案例。
3.测评者不参与、不出面干预。
4.测评过程由几位观察者给每一个参试者评分。
5.评分的维度，常常是主动性，还有沟通能力，以及人际协调能力、自信，另外还有心理承受能力等。
十二、员工录用决策的补偿式方法 P94-95（计算题）
例题：
某公司打算招聘两名工作人员，表1是人力资源部在通过笔试进行初选以后，针对所挑选出的甲、乙、丙、丁四名候选人所做的综合素质测评得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1)。请依据表1的数据，分别为A和B两位岗位各推举1名最终候选人。
参考：
(1)甲在A岗位的得分，等于0.9乘以0.8，加上0.5乘以0.9，加上1乘以0.7，加上1乘以0.8，加上0.8乘以1，加上0.9乘以0.6，加上1乘以0.7，等于4.71。
同理（省略计算）
乙得分＝4.2，丙得分＝4.45，丁得分＝4.78
(2)B岗位，甲的得分是5.63，乙的得分是5.17，丙的得分是5.32，丁的得分是5.64。
(3)通过以上计算可以得出：
按着权重，候选人丁应当被视为A岗位的最佳候选人，候选人甲应当被视为B岗位的最佳候选人。
十三、招聘成本的不同形式 P96（单选、多选）
十四、关于员工招聘活动评估的计算，其中包括成本效用评估以及数量评估哟，在P97处，有单选、多选、计算题呢。
例题：
今年3月的时候，有一家公司展开了招聘活动，其招聘的结果，以及招聘经费的支出状况，是以表1、表2的形式呈现的。请计算出这次招聘的总成本效用，还有招募成本效用，以及招聘完成比，再加上录用比，还有应聘比。
表1招聘情况统计表
表2招聘费用细目表
参考：
招聘的总成本，等于，两万元，加上，一万元，加上，两万元，加上，两千七百元，加上，五千元，加上，三千五百元，加上，一万元，加上，五千元，等于，七万六千二百元。
总的成本效用，等于实际上被录用的人数，除以招聘的总成本，其结果为括号内三加上二加上一的和，再除以七万六千二百，等于零点七九人每万元。
招聘成本效用，等于应聘人数除以招募期间的费用，这里应聘人数是（100＋90＋80），招募期间的费用是10000，其结果为0.027（人/万元）。
招收完毕所占比例等于使用进行入册的人员数量除以预先规划好的准备招收的人员数量再乘以百分之百，等于括号三加上二加上一除以括号三加上二加上一封闭括号再乘以百分之百，等于百分之一百。
录用比等于录用人数除以应聘人数再乘以百分之百，它等于三加上二加上一的和除以一百加上九十加上八十的和再乘以百分之百，结果是百分之二点二。
应聘比等于应聘人数除以计划招聘人数再乘以百分之百哦。这里面的应聘人数呢是一百加上九十再加上八十。计划招聘人数是三加上二再加上一。然后用应聘人数除以计划招聘人数再乘以百分之百，算出来的结果就是百分之四千五百啦。
十五、招聘活动过程评估的相关概念 P98-100（单选、多选）
1.有这么一种东西叫信度，它所指的是测试结果具备的可靠性或者一致性，它能够被划分成，稳定系数，还有等值系数，以及内在一致性系数。
2.效度，也就是说有效性或者精确性，它所指的乃是实际测量出来的应聘者之中与期望测试的有关特征相契合的程度，主要涵盖以下三种，分别是一种称为预测效度的，还有一种叫做内容效度的，另外还有一种被称作同侧效度的。
3.公平程度反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同的难度。
十六、处在P105至107章节位置的，关于人力资源配置的那些基本原理，会出现单项选择题、多项选择题以及综合类型的题目。
1.要素有用原理——任何人员都是有用的
2.能位对应原理——不同能力水平的人，安排在相应层次的职位上
3.互补增值原理——以己之长补他人之短
4.动态适应原理——人和事的适应是相对的
5.弹性冗余原理——工作是否满负荷
十七、工作轮班的组织形式 P126-128（单选、多选、简答）
(一)两班制
生产是分成早班和中班来组织的，每天如此，工人是不上夜班的，班次每隔一周会进行轮换。
(二)三班制
每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否生产分为：
1.间断性三班制。公休日停止生产，全体休息，公休日后轮换班次。
2.具备连续性特点的三班制，公休日期间不存在间断情况，工人不能集体同时休息，只能安排实施轮休。
(三)四班轮休制
也就是所谓的“四班三运转”，也被称作四三制，它是以八天作为一个循环的周期，每一天有三个班进行生产，有一个班进行轮休，每两天更换一次班次，工作六天之后可以休息两天。
从那个循环期的角度去看，能够划分成四天、八天、十二天等诸如此类的形式，在执行每周四十小时的工时制度情形之下，每个月均要安排出一个公休日，三、多班制每天都会组织四个班来进行生产，划分成为三种形式：
1.有这样一种情况，叫做“四八交叉”，就是每个班次执行工作时长为8小时制，在它的前面班次与后面班次之间，存在着工作时间彼此相互交叉的状况。
2.四六工作制，四班生产，每班六小时工作制。
3.五班轮休制，它所采用的是十天作为一个循环周期，每一天都会额外去安排一个副班，这个副班是依照白天的正常时间来上班的，其职责在于负责辅助性以及服务性工作。
上头所讲的这些内容，是关于企业人力资源管理师考试乃是三级的考试里重点知识的点拨，具体是第一章到第二章的内容，鉴于篇幅存在着限制，第三章直至第六章的内容，需要去关注微信公众号，其名称为HRM1688，然后去进行查看。除此之外，在关注了该公众号之后，回复“三级串讲”，以此来查看串讲的图文课件。
