又到了一年的招聘季，银行在 2026 年春季进行的校园招聘已然开启了大幕。处于数智时代，银行校园招聘的风向发生了哪些转变呢？南都的记者去翻阅了招聘公告，结果发现，除了传统的业务岗位之外，不少银行明确表示要招聘 AI 方向的人才，多家银行在招聘公告里针对金融科技岗特意注明“人工智能相关专业优先”。
但是，有意思的是，这些未来的人工智能人才要是打算进入银行，或许得通过人工智能面试这一道关卡。南方都市报记者发觉，当下好多国有大型银行、股份制商业银行以及城市商业银行在校园招聘的初次面试环节都引入了人工智能面试，也就是让求职者站立在屏幕面前和人工智能面试官展开人机对话。专家觉得，人工智能面试极大地缩减了人力投入，并且确保了初选面试的公正性。然而人工智能面试选拔出的是“下限”而非“上限”，真正的极为优秀的人才是处于“标准答案”范围以外的，这就需要面试官凭借人文洞察来进行补充。
处于屏幕一端的求职者，与算法交锋时所感各异。有的觉得效率比以往更高 、表达也更加自由了，也存在着某人吐槽面对 ”诡异“的AI脸后有着很强的心理不适感这种情况 ，又有另外某个或者某些人收到了算法给出的 ”拒信‘’。
一位网友，在社交平台上发帖表明，自己参加 AI 面试后未通过，还表示没想到就连机器人都不认可自己成绩。
招聘
银行春招“AI”含量颇高 金融科技岗成“重头戏”
前些日子，银行业开启了一回“雇人”的剧烈竞争。南都的记者去翻看银行二零二六年春季校园招聘的通告，能看到，除去常规的业务岗位，金融科技岗位也是银行春季招聘里的“关键部分”。
举个例子来说，工商银行面向社会公开招聘星辰管培生、科技菁英、专业英才、客户经理、客服经理、服务代表等这六类不同类型的专业人才。在这之中，科技菁英所承担的主要职责是，为涵盖系统开发、应用研究、信息安全等多个方面工作领域，提供专业技能出色且具备发展潜力的科技人才储备资源。
广州农商行推出了“英才生B计划（IT方向）”，这家银行表示，这个计划的目的在于培养出一批科技跟业务相互融合的复合型科技人才。
需要说一说的是，在银行所发布的招聘 announcements 当中，“人工智能”以及“AI”的占比相当高。
比如，中国建设银行旗下建信金科，要招聘六名科技类专项人才，这些人才的方向是人工智能，以及网络安全。
华兴银行开展总行金融科技培训生招聘工作，该行宣称，将借由人工智能应用等项目的实际操作锻炼，培育出知晓业务的金融科技复合型人才。
上海银行针对总行金融科技岗位所做的介绍为，在金融科技部门开展平台、工具、系统的设计工作，开展平台、工具、系统的开发工作，亦或是开展数据及AI能力建设工作。
还有多家银行对特定岗位特别注明“人工智能专业优先”。
比如说，广州银行于总行金融科技岗的招聘要求里声称，“金融科技、计算机、人工智能等有关专业优先”。据讲，该岗位发展趋向主要涵盖新技术研发、前后端开发、大数据运用、人工智能以及算法模型等。
顺德农商行的总行运营管理部，其岗位要求明确指出，对于数据类专业优先考虑，对于计算机类专业优先考虑，对于人工智能相关专业优先考虑，对于管理科学与工程类等专业优先考虑。
存在银行以社会招聘途径招聘人工智能专家，并非仅靠校园招聘。成都银行于3月17日所发布的招聘公告表明，此银行正在招聘总行信息技术部人工智能专家。当试用期满时，其薪酬是50万至80万元每年（税前）。该岗位具有这样一些职责，要牵头去制定全行人工智能技术中长期发展战略规划，主导全行Al技术架构顶层设计、技术路线选型、关键基础设施建设以及核心应用场景决策，推动AI技术在业务经营和管理决策里实现规模化、安全合规应用等。在任职资格条件这一方面，要求是计算机、人工智能、电子信息等相关专业，年龄需在40周岁（含）以下，并且要具有10年（含）以上人工智能领域研究、工作经验等。
门槛
银行引入AI面试 商家售卖资料谋利
银行对AI人才的渴求侧面印证着行业正在向数智化方向迈进。
令人感到有趣的一种现象是，存在这么一批致力于针对银行AI未来去做构建的人才，在他们迈入当前所在这个行业的门槛之前，首先有很大可能性需要去面对的是源自AI那边的审视。
南都记者知悉，当下有不少国有大型银行、股份制商业银行以及城市商业银行，在初次面试这个环节，都运用了人工智能面试的形式。举例来说，兴业银行广州分行发布的二零二六年校园招聘启事清晰表明，其招聘流程涵盖了“人工智能面试/笔试”这一个环节。招商银行深圳分行二零二六年校园招聘同样把人工智能面试纳入到了招聘流程之中。
杭州银行还曾发布文章，对何为AI面试进行科普，对面试中有哪些注意事项予以说明，对如何逻辑清晰地回答AI面试中的问题作出讲解。“相较于常规的线下面试，使用AI面试，能够让面试者自主挑选合适的时间，以最优的状态去开展面试。”杭州银行这样表示。
据悉，AI面试时，求职者往往要对着AI面试官来一番自我介绍，接着回答AI面试官抛出的问题，而且呢，AI面试官还会依据求职者的回答展开追问。面试题目大多聚焦于行为测试，用以考察候选者在团队协作、人际交往、执行力、抗压能力等多个不同维度方面的表现。面试时间一般处在几分钟到几十分钟这个范围之间，在部分银行的AI面试进程里，中英文题目是交替呈现的。
对于AI面试，求职者持不同看法，有人觉得面对AI面试官时表达更为自由，这是由于AI面试官不会像真人那样持续打断回答，会出现这种间断性打断回答的情况。
有些求职者对AI面试持反对看法，原因是多方面的。有网友参加了某股份行的AI面试后吐槽，说“AI面试有点像人工智障”，这是因为回答问题时，系统常常出现检测不到人脸的情况，或者提示声音识别不了，致使其一道题回答了三遍。
大量网友表达了面对AI面试官期间的心理不适，有网友讲，AI人脸十分诡异，它会模仿真人面试官的神态，像点头、挑眉，然而却不会如同真人交流那般有真实回应，似“明白”“理解” ，“鉴于意识到面对的是机器，对于表达的评估是全然量化的，就会下意识使自己的表达更具‘人机’特性，毫无活人的感觉。”。
还有网友吐槽，看到AI脸老是时不时面带笑容地点头，好多次都差点忍不住想要笑场。也有网友宣称，AI面试相较于真人面试更令其感到忐忑不安，这并非是寻常的那种紧张，而是当你明明正在回答问题时，却始终感觉自己是在对着空气进行表演。
除了吐槽，一些应聘者也开始运用算法来对算法进行“反制”，有网友声称，其借助AI助手实时听题从而获取答案，接着照着念。
当那些正在找工作的人，为借助人工智能进行的面试而发愁之际，已有其他人留意到了这当中存在能赚钱的门道，《南都》的记者于多个平台察觉到，把解析银行借助人工智能开展面试所出的题目当作一种生意来做，已然形成，有关这类的资料，其价格处于从零点一元到几十元这样不一样的范围内。
举例来说,于一处社交平台之上,存在着一些店铺,在这些店铺当中，有售卖兴业银行AI面试题目解析答案电子版的情况,也有售卖民生银行AI面试题目解析答案电子版的情况,还有售卖平安银行AI面试题目解析答案电子版的情况,另外有售卖杭州银行AI面试题目解析答案电子版的情况,以及售卖青岛银行AI面试题目解析答案电子版的情况,甚至有售卖烟台银行AI面试题目解析答案电子版的情况等,它们的价格全部都是9.9元。并且，还有别的店铺，是以6.9元的价格在售卖“招商银行校招AI面试上岸宝典”，该店铺宣称里面涵盖了397道AI面试真题,同时包含作答思路,并且具备参考回答。在另一个二手平台那里,一款命名为“招商银行AI面试常见48道题库问题+答案”的商品,其定价仅仅只有0.1元,平台上面显示这款商品已经售出400多件等等。
专家
技术负责“筛”人负责“选”
在南开大学，有一位金融学教授，他叫田利辉，在他看来，AI面试是一种招聘方式，它处于数字化转型的浪潮之下，是招聘效率方面的一场革命，也是招聘工作呈现出的一种大趋势。
在他看来，就成本层面而言，AI面试能够于短时间之内达成初步筛选，极大程度地压缩人力投入；从标准化方面来讲，AI规避了面试官个人偏好、情绪波动这类主观因素，能够依照统一维度对所有候选人予以评估，从而提升了初面的公平性。
一位HR告诉南都记者，其所在公司引入AI面试，是因部分岗位简历量多，若HR对每位应聘者都电话沟通或初步面试，会耗费很多时间、精力。它能做初步筛选，筛掉一些特别不合适的应聘者。
但是，AI面试真的能筛选出合适的人才吗？
上述人力资源专员称，人工智能会针对应聘者的表现情形直接给出分数，人力资源专员不会对评分进行过多干涉，而是会将人工智能生成的面试报告当作参考提供给用人部门。有了这份报告，用人部门就不用再从基础层面开始提问，而是能够依据报告中应聘者给出的回答进行拓展，展开进一步的追问。
首先，在专业HR这样的群体认知里，AI面试具备的作用范畴相对受限，这是一个既定情况。它能够在一定程度上对效率促使提升，还会针对应聘者语言表达的流畅程度以及某些基础的计算能力展开判定，然而其所能起到的功效仅仅只能当作一种初步的参考来看待。这位HR大方表明，AI面试在实施过程中不能发挥特别深入且全面的作用，举例来说，像是去对这个应聘者和职位、公司之间的契合匹配点进行精准判断就很难达成。除此之外，AI面试所设置的一些题目显得比较空泛，这位HR补充说，“有些问题确实是挺难以让应聘者顺利回答出来的”。
田利辉同样觉得，AI所善于的乃是针对可量化指标的精确识别，诸如语言表达流畅度，再者是结构化思维能力，还有专业知识匹配度等。可是，银行身为服务业，众多岗位所需的是共情能力，除此之外是团队协作，再就是压力应对等难以量化的软素质。一个眼神，又一次微笑，面临突发问题时的临场反应，这些传递温度的信号恰恰是当前AI尚且不能够捕捉的。
他强调，AI能够充当高效的“漏斗”，将明显不匹配者筛除，然而决定最终人选的核心环节，依旧需要人的深度介入，技术负责“筛”，人负责“选”，这才是人机协同的正确解答。
当AI面试AI人才时，“谁来定义谁”的问题同样引人深思。
据田利辉的观点来看，这属于技术向前推进时那种正常的“迭代张力”状态，可以这么解说。首先来说，AI应试，AI面试从本质上而言，并非是去挑选“创造者”角色，确切来讲是去筛选出“适配者”这样的角色。针对AI相关工作岗位而言，像算法基础、代码运用能力、逻辑思考这类硬性标准要求，是AI能够以较高效率去予以评估考量的。再一方面来讲，AI所进行筛选的方向乃是“下限处”并非“上限那个层面”。它具备识别出谁是不合适入选者的能力，然而却没有办法去判定谁会成为下一个带来颠覆性变革的人物。而实际上真正称得上顶尖的人才是处于“标准答案”范畴之外的，这种情况就需要面试官凭借人文方面的敏锐洞察能力来进行补充完善。
再者，田利辉剖析表明，面向银行来说，面试AI人才所比拼的并非单单是谁的技术要更为厉害，而是谁于业务场景会更懂得。针对AI工程师来讲，一个知晓金融业务逻辑的，相较于纯粹的技术极客要有价值许多，然而这样的业务理解力呈现，是需要依靠人去进行审视的。
田利辉表示，用AI去面试AI人才，这并非是悖论，而是一种分工，AI负责高效地识别已知，人负责勇敢地去发现未知，两者相遇的地方，那个地方正是创新发生的地方。
对比于常规的线下面试，采用AI面试，能够使面试者自行挑选恰当的时间，凭借最优的状态，开展面试，这是杭州银行指出的。
意识到所面对的是机器，清楚对于表达的评估是全然量化的这样一种状况，就会在潜意识里使得自己的表达变得更具“人机”特性，完全没有活人应有的那种感觉，有网友如此谈及AI面试的感受。
能够作为高效“漏斗”的AI，可筛掉明显不匹配者，但决定最终人选的核心环节，仍需人的深度介入，这是南开大学金融学教授田利辉所说的。
采写：南都记者 刘兰兰 制图：黄亚岚（即梦AI生成）
