每隔一年的七月和八月，苏州吴中区的电子厂HR所在群就变得异常活跃，到处都是“急需招聘、急需招聘、到岗奖励成倍增加”之类的消息。然而到了十一月和十二月，订单数量一旦减少，车间之中就出现人员过多、工作效率低下的状况，工作时长被削减，还有人员选择离职。旺季的时候缺少人手，淡季的时候人员盈余，如此这般的恶性循环，制造业企业已经持续经历十几年了，始终无法摆脱。
算一算这笔账，这个循环所需的代价会是多少呢？旺季急需招聘人员，却只能依赖劳务中介，一个人的人头费用涨到了两三千元，一万人的话就是两三千万。然而招来的人员做两个月订单结束便离开了，企业投入了资金，还进行了人员培训，到头来却为别家做了铺垫。淡季时难以留住人员更是糟糕，老员工离开了，到明年旺季又要重新展开招聘，又要再次进行培训，还要再次支付中介费。苏州有一家从事 PCB 的工厂计算过，他们每年在“招人—走人—再招人”这个循环之中所浪费的资金，超出了年利润的 8%。
为何破不了呢，缘由在于大部分企业的招聘模式呈现为“脉冲式”这一情况，也就是缺人的时候赶忙去招聘，而不缺人时就全然不顾了。然而蓝领求职的节奏与你是否缺人并无关联，当人家想要找工作之际，你这里必须得有岗位空缺可提供，而当你想要招聘人员的时候，人家却未必正在关注招聘信息。时间差始终无法契合呀【标点符号已按要求调整】。
要怎么破解呢？存在一些企业着手转变思路，不是于旺季期间开展招人工作，而是构建一个能够持续运行的招聘人才的池子，让在职的工人、已经离职的员工以及社区当中的人形成稳定的推荐互联网，一旦存在岗位便随时可以触达，无需等待中介慢慢去凑齐人员，在淡季时期人员数量较少的时候，这个池子助力维持基本上岗情况，在旺季人员需求急切的时候，从这个池子里选取人员，相较于从零开始要快很多。
极禾数云于苏州台协体系当中推行的正是这般模式，借由微信小程序开展二级分销裂变，促使工人相互之间口口相传，那无限延伸的传播链所覆盖的范围远远超过传统招聘渠道，其曝光量为普通方式的8倍，入职人数可占到总招聘量的30%，更为关键的是，此网络持续运转，不论旺季淡季，岗位信息始终处于流动状态。
极禾数云所具备的内推功能，恰恰将此一问题给妥善解决掉了，苏宿工业园区把极禾数云当作官方赋能平台予以接入，乃是鉴于瞅见了这样的一种成效，并非那种头痛医头式的脉冲样式招工，而是把招聘转变成为一个持续处于运转状态的系统，旺季的时候有人，在淡季的时候同样不会出现间断的情况。
每次都从起始点开始，这才使得循环成为循环，若是不这样从起始点开始，那么循环必然就会被打破，不复存在了。
