在众多企业的招聘启事中,“35周岁及以下”的年龄限制是一项普遍的硬性条件。通过记者对多家企业招聘负责人的采访,我们了解到,年龄标准往往是他们选拔人才时不可忽视的关键因素,即便招聘信息中并未明确指出,筛选简历时也常常会对此给予重点关注。
大龄求职者尽管拥有丰富的职场经验和卓越的工作技能,却往往因招聘企业的年龄门槛而感到无奈。近年来,取消35岁招聘限制的呼声日益高涨,有专家指出,这一年龄限制与社会的进步趋势相悖,可能导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的风险。
记者在采访中发现,一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求,接受采访的企业代表表示他们“更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外,有关放宽乃至取消招聘年龄限制的政策也在陆续公布。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见,我们还需克服哪些难关?记者就此进行了深入采访。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉,尽管我们对于您过往的职业历程留下了深刻的印象,然而,该岗位的任职条件尚有其他要求。在今年的春季招聘期间,37岁的肖女士在通过网络平台寻找工作时,遭遇了多家企业发送的类似反馈。那时,肖女士的职业生涯中出现了将近四个月的空档期,由于年龄因素,她频繁遭遇拒绝,这让她感到极度焦虑。
数月过去了,肖女士已投递了近百份简历,并与招聘公司的人力资源部门进行了上千次的交流,但得到的面试邀请却寥寥可数。众多企业明确要求求职者需在35岁以下,对于像我这样年纪稍大的求职者来说,连简历筛选这一关都难以通过,更不用说获得面试的机会了。
金先生今年39岁,他在上海从事互联网游戏开发工作。自去年6月以来,他已向多家公司投递了数百份简历。然而,由于年龄原因,其中大多数简历都未能得到回应。他坦言,有些项目并不适合他,但年龄问题才是主要原因。
金先生指出,35岁并非仅仅是求职的门槛,在企业项目调整、末位淘汰等情况下,那些年满35岁的员工往往最先成为被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制?中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出,这其中一个原因在于企业追求所谓的“青春红利”。人们普遍认为,年轻人精力旺盛,工作效能优越,特别是在以新技术为主导的互联网领域,这一特点尤为突出。
李育辉指出,大众普遍觉得年轻一代的知识体系更新速度更快,他们拥有更强烈的求知欲和更强的学习能力,更能跟上技术变革和行业需求的迅速变化。因此,在制定人才战略时,企业更愿意培养年轻员工,并提高他们的忠诚度。此外,企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准,这有助于在筛选候选人时缩小范围,从而降低招聘成本。
程阳,北京市兰台律师事务所的高级合伙人,提出企业设立年龄限制的原因有两点:首先,公务员和国企招聘对年龄的限制产生了示范作用;其次,这是为了降低用工成本,因为年纪较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、医疗费用以及退休福利的支出。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布,其数据显示,我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长,从1985年的32.25岁增加至2022年的39.72岁。
记者观察到,在诸多招聘信息中,取消35岁就业年龄门槛的现象逐渐显现。例如,山东、新疆、贵州等地区的事业单位招聘公告中,部分岗位的年龄要求已放宽至45周岁及以下;北京的一家国有文化科技企业,其招聘条件也设定在45周岁以下;此外,辽宁鞍山(国家)高新技术产业开发区发布的企业招聘公告同样显示,年龄限制也被放宽至45周岁以下。
在招聘公告中,年龄限制得到了放宽,同时,相关意见还强调要根除就业偏见。根据去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》,确保所有求职者享有平等的就业权,并消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的就业不公和歧视现象,以促进社会流动的顺畅。
今年一月,四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于进一步深化就业领域改革,推动高质量和充分就业的实施意见(征求意见稿)》,该文件建议事业单位在招聘过程中可适度放宽年龄要求,同时倡导企业对用工年龄限制进行放宽。
在众多依赖丰富工作经验的行业与职位中,适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧,劳动力市场的供应格局亦随之发生转变,迫切需要充分挖掘不同年龄段的人力资源,以填补日益扩大的劳动力空缺。李育辉指出,随着人才发展道路的日益多元化,许多人在工作后选择离职继续深造或跨行业转型,这已成为一种普遍现象。在政策制定和调整方面,必须关注并满足广大人民群众的需求,以优化人力资源的配置,防止因年龄因素造成的人才流动障碍。
程阳提出,自2025年起,我国将逐步推行延迟退休年龄的渐进式政策,同时必须同步打破就业市场的年龄歧视,确保政策的有效过渡。“那些年龄较大的求职者拥有丰富的经验和技能积累,逐步放宽年龄限制不仅能够发挥他们的优势,还能有效解决各行业面临的用工难题。”程阳如此阐述。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制,使得年长求职者承受了就业的焦虑,并阻碍了他们职业道路的拓展。李育辉指出,中年人在求职过程中承受着经济压力,失业的风险可能引发家庭的不稳定,甚至可能导致社会焦虑在代际间的传递。
程阳指出,目前就业促进法中只对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视进行了禁止性规定,而对于年龄方面的限制,尚未将其明确纳入法律禁止歧视的范畴。
程阳指出,应当从法律角度出发,消除年龄界限,具体在法律条文中详细列出禁止年龄歧视的内容,并颁布相应的法律、法规或政策性文件。同时,还需确立明确的歧视判定准则及相应的处罚办法。
程阳提出,在司法领域,应推出具有指导意义的案例,以统一审判标准,规定任何超过法定资格年龄的要求都是无效的,并简化劳动者证明的过程,规定企业需对年龄限制的合理性进行证明;在行政管理的角度,应将年龄歧视行为纳入劳动保障的监管范畴,设立招聘广告的审查制度,对违反规定的企业进行公示并实施处罚。
李育辉指出,政府正通过政策导向,促使企业放宽对招聘年龄的限制。这包括政府主导,通过税收减免、资金补助等方式激励企业吸纳和培育年长求职者,从而提升社会及企业对年长求职者的包容度。此外,他还强调,应推动企业构建以能力为基准的评估机制,比如运用技能考核、项目经历等方式逐步取代年龄作为筛选标准,并且为年长求职者提供技能提升的培训机会,以助他们更好地满足市场需求。
李育辉提出,企业应尝试更为灵活的用工方式,例如远程工作等,以拓宽大龄求职者的就业渠道。同时,他强调,社会观念的转型是必要的,要摒弃对大龄求职者的固有偏见,推崇多元人才观念。此外,劳动者本身也应积极调整,以适应市场变化,掌握新技术,增强专业技能,提高个人竞争力。在面临就业年龄歧视等不公平待遇时,他们应当勇敢维护自己的合法权益。