应届毕业生在求职之际，常常会被 “其实施行无领导形式的面试”“以结构化方式开展的面试” 这类面试名词弄得晕头转向，实际上不同面试类型所考察的重点以及应对的逻辑全然不一样，要先弄明白每一种面试中所蕴含的 “核心目的”，由此才能够进行有针对性的准备。接下来呢，首先要对最容易让人心里发慌的 “无领导小组讨论” 展开剖析，然后再对其他六种高频的面试类型进行梳理盘点，以助力你提前准确把握应对的节奏。
首先，要透彻领会 “无领导小组讨论”，并非是去争抢成为领导，而是要展现出自身的价值。
好多应届毕业生刚听到“无领导”这三个字，心里就犯怵，认为非得“抢先发言、当好组长”才可以顺利通过，实际上这乃是极大的错误认知，无领导小组讨论（简称为“无领导”）的关键要点在于考查“团队协作里的角色适配度”，而非“谁最擅长展现自我”。
1. 它到底是什么？
一般情况下，会将人员分成一组，每组包含六至十人，之后面试官会给出一个“开放式问题”，举例来说，像是“某企业想要推出新能源产品，究竟应该优先去拓展校园市场还是去下沉市场呢？”，并且不会指定 leader，然后让大家在四十至六十分钟的时间范围之内达成统一的结论，最后挑选出一人进行汇报。在此过程中，面试官全程都不会说话，仅仅是观察每个人的表现。
2. 考察什么？
重点看 3 个能力：
3. 应届生别踩这 3 个坑：
二、除了无领导，这 6 种面试类型也高频，应届生必知
不同的企业，不同岗位的面试类型，存在着很大的差异，比如说，央国企偏好采用“结构化”方式，互联网企业则喜欢运用“压力面”形式，只有提前弄清楚，每种类型所具有的“套路”，才能够做到不慌乱。
1. 结构化面试者，乃最为“规矩”之面试形式，其答案需要紧密“贴岗位” 。 2. 半结构化面试者，呈现出“规矩 + 灵活”之态，则时常进行细节方面的追问 。 3. 压力面试者，乃是故意进行“刁难”之举，以此来查看你所具备的“抗挫力” 。 4. 行为面试者，是通过“用过去的事”，对未来的表现予以判断 。 5. 技术面试者，属于“硬实力比拼”范畴，会就是会，不会就别佯装 。 6. 终面即（高管 / HRBP 面），是要“考量你是否合群”，切不可仅专注于专业话题 。
最后：不同面试类型的 “核心准备逻辑”
其实不用怕 “面试类型多”，记住 3 个核心：
起始参照岗位需求做对应准备：针对技术岗着重筹备“技术面加上行为面”，面向销售岗着重练习“压力面以及无领导”，对于央国企着重攻克“结构化”；运用“经历库”来应对所有面试情形：预先梳理3至5个自身的核心经历（实习经历、项目经历、学生工作类经历），每一个经历都借由“STAR法则”去梳理具体细节，无论遭遇何种面试状况，均可迅速提取相应案例；切勿一味追求“完美”：应届毕业生在面试时的“容错率”实际上并不低，面试官更为看重“你的态度与潜力”，即便偶尔出现回答不上来的情况，坦然应对也要比“慌到语无伦次”要好。
要弄明白每一种面试的“考察目的”呀，得提前进行有针对性的准备呢，这样下次再碰到“无领导”以及“压力面”的时候呀，就不会慌乱啦！
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