招聘时，有个招的环节，光会招涉及渠道选择，找到途径后，要用恰当法子，把企业招聘消息发布出去。此过程中，应人才先了解企业，企业后了解人才，若能同时进行更佳。实际上，无法同时进行，存在先发布信息，后收取信息这一特点。在此过程当中，企业会公布何种信息，企业需要寻觅怎样的人才，从某些企业的招聘信息里，透露出了该企业对于人的态度，对于选择人的态度，以及对于岗位工作人员的态度。
在没有充分授权的情况下，若这些未经讨论且与企业实际不相符的信息存在，那么在这个时间段，就很有可能造成对人才的误导，若后续工作因此徒劳无功。有不少企业把自身描述得极美好，宛如花朵般绚丽，人才进入后却发现并非如此，进而产生被欺骗之感。或者一些负责招聘的人员向应聘者讲了颇具吸引力的话语，然而结果是，当应聘者进入企业后，同样发觉自身有被欺骗的感受，致使人才难以留存。这种企业会引发恶性循环，越难以留住人越易对人才撒谎欺骗，妄图借此招到人才，人才进入企业后又难以留住。这类企业多为中等企业，或是营销类企业，或是企业中营销岗位占多数。信息发布时有诸多陷阱，不管是应聘者角度，还是人力资源管理者角度或老板角度，都应审慎思考，用何种语言描述自身企业，或用哪些词语表达企业愿望。都反映了企业对人才的态度，对人才的期望，当人才渐渐知晓看企业的招聘用词后，能透过词语洞察企业的本质，就不容易轻易受骗上当了。实际上，这样受骗上当的后果，大多由企业来承担。因为企业要为此承受时间损耗、工资损耗、机会损耗，人才多是时机损耗，实际收获了教训跟经验，为下一份工作的寻觅明晰了视野。
在进行招聘这个过程当中，招聘者自身所具备的个人素质，直接就对企业最终所招聘到的员工素质起到了决定性作用。
一旦企业给予充分授权，人力资源管理者便可依据企业岗位及发展需求，去寻觅较为合适的员工。这是由于处于此状态的人力资源管理者，能够完全放松心态，与人才展开充分沟通，甚至毫无顾虑地向应聘者透露企业存在的某些不足之处。而这些恰恰是应聘者所关注的内容，并且是最为关注的要点，该要点决定了应聘者于企业中的发展是否顺利。要是企业人力资源管理者仅仅晓得一味地讲企业的优点，理智的应聘者就得留个心眼儿，在这种企业工作，或许那是个追求完美的企业，往后开展起来可就会很艰难。这样的企业并不是很成熟的企业，或者说是人力资源管理者未得到充分授权的企业，许多话人力资源都无法客观阐释，要不然能够证实往后工作中的评价也会出岔子，不会那么辩证地看待员工的行为与工作成果。踏入这样一个把自身描绘得极其完美的企业，那可真是挺不幸的。因已然这般完美，应聘者踏入后便缺失发展空间，对如此企业而言便无存在价值，那又为何要进去呢？
这里不讨论具体的说话技巧，由于这方面书籍众多，仅从人力资源管理者角度以及老板角度看，不难发现，在招聘过程中，人力资源管理者的素质或者行为是直接由老板决定的，其素质表现还存在隐性的“紧箍咒”。要是老板没有暗示，人力资源管理者若知道且明白自身角色扮演，就可按客观实际与应聘者交谈。反之，则表明老板的“紧箍咒”在发挥作用。
把应聘者来说，最初在意的是钱的事儿，要是薪酬能让人满意，便会乐意继续谈，要是薪酬不让人满意，那就不愿接着谈了。然后通常会涉及工作环境的问题，毕竟人很难去改变环境，只能去适应环境，所以就得考量自身能否适应环境的因素，再者就是企业的人员构成问题。这三个问题，是人力资源管理者必须客观交流探讨的，人力资源管理者往往较为关注应聘人员的能力问题，以及过去工作所取得的成绩问题。这样的问题，并非企业需要着重关注的，应聘者往昔的工作成果并不意味着其未来的工作成效。能够这么讲，人才处于上升阶段时，人才的能力必然要比过去更出色、更卓越，与此同时他应聘了这份工作，就有可能胜任这份工作并具备这样的经历与经验，又或者没有这样的经历与经验，然而对这份工作有感觉。兴趣是工作成绩的根源，如果缺乏兴趣，无论他过去从事了多长时间，都没办法将工作完成得好的。不是通过问话就能把应聘者工作能力问题问清楚的，往往面试者会按自身要求与思维去要求应聘者，这是不科学的。主要是询问应聘者想做何种工作，对啥工作感兴趣，期望得到怎样的环境，什么样的报酬，什么样的工作伙伴（人际关系环境），能为企业创造何种效益，这些才是需讨论与交流的问题。因为企业招聘人才是为给企业增添效益，这是企业招聘人的唯一目的。倘若人才无法为企业创造效益，不管怎样合适的人才，往昔多么出色，皆是毫无用处的。就好比一些企业招聘那些过去在学校是三好生、优秀团员之类的人，这些对企业而言，根本产生不了什么效益。如此这般的证书，众多人拿了不少，可是对于具体问题具体分析的能力却极为欠缺，拿到六级英语证书，连口语还结巴的情况极为普遍，众多企业非要英语六级证书。没有这种证书就不行，这样机械的招聘方式，致使大鱼常常被漏掉。与此同时，实实在在的人才瞅见企业这般机械性地行事，缺失灵活且主动做事的氛围，便也望而却步。在这般环境之中，不利于个人的成长以及个性的施展，真正的人才皆是存在毛病、有着缺点的人才，全才、完美无缺之才是不存在的，求全责备地进行招聘是没法收获良好效果的，如同那家恒丰皮革招聘副总裁那般，寻觅了两年半时间，依旧没办法招到，难道这个社会真会匮乏一个能够担任该企业副总裁的人吗？肯定并非如此！这样不懂变通的企业，就算找到了副总裁也难以推进工作。
身为人力资源管理者，应当是心思具有细腻特质的人，于一些细微之处，能够予以留意，常常会将这般的细腻运用在对人才的评价方面，这乃是每个老板所共有的毛病，同时也多是人力资源管理者所共有的毛病，如此一来，对于企业切实能够招聘到优秀人才而言，便会存在极大的阻碍，其上所言人并非完美无缺的呀，企业所需要的绝对不是那种具备全能能力的人才，大多是专业人才，只要专业知识技能契合岗位要求，或者符合企业大的发展方向所需，那便是可行的。对于企业内部而言，怎样为人才构建平台，怎样为人才的职业予以保障，这是需在企业层面去思索的问题，人才频繁地跳槽，人才感到苦闷且工作成绩难以提升，很多时候并非人才的能力存在问题，而是平台存在问题，正所谓：人才既要有工作的能力以及主观工作的意愿，又得有工作的条件和工作的环境，人才没有产出成果，不一定是人才自身的缘由。有这样一种情况，就如同一位集团人力资源总监，什么办公用品都不予以准备，只是将其搁置在一旁，像这般的所谓考验，并非适用于高级管理人员，而是针对一般人员来施行的，以此查看他们的意志，要是把这样的考验施加在高级管理人员身上，只会让人觉得自身未被重视，唯有在几个月之后，选择离开，或者去谋求其他的发展途径。原因在于这样的时间成本是极为巨大的，当人生的美好时光到了35岁左右的时候，已然是有限的了。再比如说，有个人在企业担任董事长助理，几个月过去了，连一间办公室都没有，好不容易有了办公室，却连电话都没有，比这还要离谱的是连电脑都没有。处于这般的工作环境以及工作条件下，又怎么可能让人能够安心去工作呢？后来去下属企业进行工作情况摸底，结果发现睡觉的地方连电都供应不上，更别提洗澡设施、卫生间了，甚至连吃早饭的地方都没有，这样的状况又怎么能够留得住人呢！进入这类企业之际，初始乃是以如甜言蜜语般的形式，邀约你加入他们的企业，待你踏入这样的企业后，才察觉到着实存有几分“叶公好龙”之感，自己于这般企业内里根本寻觅不到用武之地，根本不存在能施展自身才能的平台。再说，企业向来对刚入职的新人没啥信任感，满怀猜疑，不管是工作能力，还是对企业的忠诚度，在他们眼中，这些都是依据在企业待的时间长短来衡量的，并非由企业对人才的吸引力以及人才对企业的认同感来决定，常常将人才对企业的认同与企业对人才的认同完全割裂开来，将人才的流动和流失归咎于人才，却不在企业自身探寻缘由，如此一来，企业便老是处于徘徊不前或者倒退的状况之中。
在人力资源招聘工作当中，招聘者常常会以自身那种优越的眼光，以类似施舍者的眼光，以有着拯救众生心态与口吻，以呈现出万人之上主宰面孔的姿态，去面对前来应聘的人。一些高级人才不到人才市场去，其中一个原因是看不惯这样的嘴脸，另外在交谈方面也并非处于同一个档次，问问题和回答问题根本没办法表情达意，致使那些高高在上的嘴脸没办法明白交谈者话里的深意，进而也就没有给予应聘者和老板见面交流的机会。这种应聘形式，没办法招聘到企业所缺的高级人才，因为众多忙于招聘的人力资源管理者，并非真正的人力资源管理人员，大多是企业临时抽调的，交流存在困难，又怎能与人才进行真正意义上的交流呢？
招人得讲艺术，重点是尊重人才，言语需有分寸，关键是符合客观实际，要辨证对等才好，如果在招聘进程里就让求职者感受不到平等，那在后续工作中，又怎能构建并营造出公平平等的受尊重氛围呢？求职者面对这般的招聘管理人时，趁早离开为佳，别踏入埋伏与陷阱。
