题记
在阅读了“我是Sandy呀”所撰写的（点击阅读）内容之后, 内心产生了感触, 萌生出想要跟各位法务同行相互去印证一番有关面试工作方面经验的想法。
各类杂文, 是早在十多年之前就已然撰写而成的, 将其进行了一番整理, 最后汇总得出一种情感, 那便是: 年轻真好。
年纪轻轻意味着存在更为增多的尝试错误的机遇, 然而跳槽实则却是持续把自我价值进行调整的进程。当我们作出决定要跳槽并且将其付诸实际行动的时候, 不管成功或者失败, 对于个人而言都是弥足珍贵的经验。
已有从求职者角度应对面试的文章, 此次我从面试官角度来抛砖引玉, 帮大家揭开公司法务面试迷雾一角, 看坐在求职者对面的人于想些什么, 这是要探讨下的, 是要弄清楚的, 是要知晓明确的。
为避免有人对号入座，本文有些表述点到即止，还请见谅。
对面试的认识
许多人讲面试乃是个存在双向选择情况的过程, 事实上这般的“双向”并非处于同一个层面, 就像“A女D男”这种情形通常总会有一方最后会选择妥协。
求职者和面试官对面试的看法是不一样的。
在求职者看来, 面试不单单是职业规划里头必然不能缺少的一个环节, 且还是自我检视时的“镜子”。去参与面试, 求职者不但能够获得到更好的工作机遇, 甚至还能够发觉自身跟期望目标之间存在的差距。
那么面试官是如何看待面试的呢？
1.要承受公司内部的压力
从并非专业的视角来看, 法务这个岗位是那种有没有都无关紧要的——对法律事务方面的工作而言, 完全能够把它分配给别的岗位去进行, 或者是外包给律师事务所, 并且就用相对较少的员工成本来换取合法合规地运营, 这样做靠不靠谱呢?
去任用恰当的人员, 这是去转变这种看法的首个步骤。要是把控不严格, 那么公司法务往后的地位令人担忧。
应聘时的面试官, 需要积极投身于招聘的整个流程里, 究其缘由, 这并非单纯地为公司寻觅那种一经召唤就能即刻前来、来了便能够投入战斗的员工, 而更是在探寻能够一起共患难、同享福的伙伴。
2.需要人事部门的配合
谈起面试, 最具发言权的当属学习人力资源专业的那些朋友们, 他们具备系统的理论支撑, 有着系统的理论支持。
正常状况之下, 公司里的人事部门依照实际所需而去编制法务岗位涵盖的职责内容以及任职资格, 可是在已然存在法务部（或者是具备同类职责的部门）这样的情形时, 这些相关的内容会交付给“专业人士”去进行编写、予以确认。那些正在编写这类内容的同仁们暂且停止吐槽, 我们应当对人事部门给予的放权表达感谢之情。
在所处于公司开展工作的专业人士范围之内, 不管是身为法务负责人员, 又或者是从事法务专职岗位者, 按理而言都应当对于岗位所提出的需要有着清晰明了的认知, 该认知具体所指的是需要什么样类型以及何种职级的法务人员, 以便能够去分担当下存在的或者是未来将会出现的工作压力。
3.希望求职者提前做好功课
存在需求的情况下, 求职者非但要确保自身满足任职资格, 而且要从专业层面去知晓公司招聘法务岗位的目标, 这和理解立法本意同等重要。
可能会有人觉得, “我仅仅是换个工作, 为何要想得那么繁杂? ”兵法讲, 了解自己又了解对方, 作战就不会失败。求职者别期望面试官会巨细无遗地向其叙述公司情形。
这家公司从事的主要业务是什么，其营收规模怎样, 实际控制人是谁, 经营状况如何, 有无不良信息, 等等, 每当所掌握的信息数量越多时, 求职者对于工作的寻求意向就会越发明确, 进而在入职之后与公司业务以及其他部门之间的磨合期间会更为短暂。
面试考察内容
对外开放发布的招聘信息只是起始阶段, 岗位职责用于传达需求类别以及工作内容, 任职资格用以初步挑选应聘者的职业素养资质。公司的人事部门在完成初步筛选之后, 会转交给用人部门开展复试（部门责任人会存在三试、四试, 于此次叙述中不予涵盖）。
法务, 未曾系统学习过人力资源理论, 那该凭借哪些内容去筛出合适的求职者呢?
不建议以简单且粗暴的方式仅仅只用一份试卷去充仗初试或者复试的全部内容, 因为这样的方式存在着有失偏颇的状况。设定的各种条件能够验证“应试教育”的成果, 然而却没办法筛选出具备高成长性的战友。
不错的法务并非仅仅只是“生产线”里的操作工, 而应是“生产线”的设计之人, 并且还是监督者。
不把行业、公司规模等所带来的影响纳入考量范围, 公司法务的岗位能够较为简便地划分成操作岗、管理岗、决策岗, 针对于这三者而言, 需要考察求职者的内容存在着一定的差异性, 是这样的情况。
01
共通点：
（1）性格
每个人性格各异, 必然存在其能够适应的岗位或者行业, 不可一概而论, 没遭受过社会“毒打”的人也许不懂变通, 然而仍具备那值得可取的地方, 面试官应该依据行业、公司以及岗位的特性, 去观察求职者是不是符合要求, 有没有存在调整需求岗位的可能性。
（2）语言表达
这里专门针对日常交流而言, 坚信每一个人依照文本宣读的时候, 都能够达成具备那种特定腔调。面试主导者运用闲聊的形式, 去考查应聘人员的发音状况、精神层面呈现的状态、身体姿势动作等。
（3）写作
并非面试官所要考察的全部都是求职者的法律文书写作功底, 而是文字表述以及公文写作能力。毕竟公司法务跟律师不一样, 大部分时间是花费在公司内部沟通以及外部协调方面的。
不管是何种题材的文章, 均可体现出求职者的思维逻辑, 还能展现其对外在事物的认知程度, 以及应对态度。
（4）抗压
众多人在求职之际, 往往会讲些诸如“抗压能力强”“适应能力强”之类的套话, 面试官能够参照求职者以往抗压的实例, 并且预先准备几个跟工作压力相关的问题来加以验证。由于压力巨大从而离职, 倒也是情理之中的, 关键之处在于面试官需要弄清楚求职者对于付出以及回报是怎样看待的。
02
差异点：
针对招聘具体操作层面的岗位而言, 所要考察的是基本专业素养, 还有检索能力, 以及执行力和可塑性；对于招聘负有管理职能的岗位来讲, 需要考察的是判断力, 以及协调组织能力, 还有应变能力；就招聘有决策权的岗位而言, 要求考察的是领导力, 还有价值观, 以及重大成功项目的资历, 和外部资源。
每个人对于面试的认知存在差异, 所挑选用来考察的内容没必要保持一致。不过需要留意的是, 面试官应当严谨地去考证并慎重对待求职者资历的真实性。
面试官需注意的事项
坦诚是未来的信任基础
在面试官考察求职者的过程当中, 千万千万别单向输出, 也就是不能只是单方面地对求职者没完没了地“刨根问底”。不管人事部门到底有没有进行讲解, 面试官都得向求职者仔仔细细地描述公司的情况（除了公司机密之外）, 还有部门以及岗位的信息, 以及需求岗位设置的缘由和未来的预期, 求职者凭借面试官就能够知晓个人未来的成长空间, 还能够从侧面了解到部门的工作风格。
在面试官同求职者进行坦诚交流之际, 要主动地去了解求职者个人的职业发展规划, 而这跟公司的发展紧密相连息息相关, 也和部门的发展紧密相连息息相关！
面试官要有辨知和控场能力
进行面试的人员, 需要于较短时长范围之内, 针对前来应聘的人员的个人具备的能力以及开展工作的过往经历, 做出初步的评判, 并且要依据实际情况随时调整和前来应聘人员交流的方向, 引领前来应聘的人员详细讲述重点留意关注的事项。
要是面试官对于控场能力欠缺信心, 在查看求职者简历之后, 能够先去备好交流提纲, 防止面试变成形式化或者转变成“茶话会”。
当于面试之际才获取人事部门辗转送来的求职者简历时, 面试官能够要求求职者先行作出简要介绍, 且自任职资格着手来阐述自身优势, 在迅速翻阅简历之后, 有目的地同求职者展开交流、进行沟通。
面试官需要以身作则
有着严肃性质的面试, 对参与的双方而言都是一项重要的活动, 特别是面试官, 其代表着所在的公司以及部门, 面试官在面试期间必须避免带有个人化的情绪, 尽管交流的进程能够适当融洽一点, 然而必要的会谈礼仪还是需要严格遵守的, 像不能随随便便地接听电话、要注重个人的仪容仪表、说话吐字得清晰、表述要精准无误等等。
就算觉得求职者不符合应有的条件, 面试官也不可以把面试做得马马虎虎, 这属于对求职者的不尊重行为。
我的一些见解
1.没必要对个人经历过度包装的求职者, 不然就算通过面试, 在公司内也还是种煎熬；面试官不拆穿你, 是基于礼貌, 或者你的入职对公司或部门来说还有些作用。
2.求职者于面试之际, 应防止去表述针对尚未离职或者已经离职的公司, 以及其中同事的不满之情或者指责之意。当你没有办法去适应前一个工作环境的时候, 极有可能也没办法适应这一个。
3.多次存在跳槽经历, 这有可能会成为丢分项, 对于求职者而言, 应当突出凭借跳槽所掌握的核心技能, 以此来抵销面试官所产生的不良印象。
4.将学习能力不作为面试的考察要点, 面试仅仅能体现求职者当时所处的节点态势, 然而学习能力是需要耗费时间去加以验证, 并且也是能够借助工作以及生活的压力予以磨炼提升的。
5.本职工作是面试官拥有良好的内部沟通, 面试官能与人事部门及时调整需求, 当发现适合公司法务工作的求职者时, 岗位需求并非不能改变。
6.当求职者在用心讲述自身经历之际, 面试官最好去做一番简要记录, 如此一来, 这情形不单单是给出一种认可的暗示, 表明“我正专注倾听”, 并且还是给予求职者一种压力, 即“你所讲的全都被记录下来了”。
以上所述内容为, 我身为面试官时所积累的些许经验, 要是诸位正处于面临求职的状况, 或者正准备去面试他人, 期望凭借此文能够给大家带去不一样的面试方面的启发。
马克思说：“人是最名副其实的社会动物”，欢迎大家多交流。
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