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作为人力资源专员, 面试这件事对我们来讲自然并不陌生。然而要是问你下面这几个问题, 在一分钟之内你能不能给出流畅且精确的回答呢?
什么是面试？
什么是行为面试？
行为面试和情景面试有什么区别？
行为面试和结构化面试，又有什么关系？
很多情形下, 我们觉得自身已操控了某些知识或者技能, 然而实际上仅仅是停留在简易的操作层面, 要是对于某件事情的“原理”并不明晰, 那就不会拥有周全的深入认识, 就没能够真正转化为归属于自己的能力。
01什么是面试
面试乃是一个通过“挖掘”那些与应聘者及“目标岗位有关”的信息, 进而依据这些所获取的信息来“预测”其身处目标岗位时未来表现的过程。然而, 我们众多的面试官, 于实际践行面试之时或许会存在如此这般的问题:
1▎没有做到挖掘，或挖掘不够
曾经有一回, 我对面一个前来应聘的人进行面试, 他提及了其中一个细小的情节, 声称有去过一家公司参加面试, 然而仅仅一刻钟都不到面试就宣告结束, 局面明显表明他没有被那家公司聘用, 并且他自身也搞不清楚究竟问题出在了哪里。
经过最初的简历筛选以及电话面试, 之后要面对面交流, 排除像路途太远、简历造假、态度极差、无法沟通、薪资期望过高等这类客观情况, 挖掘候选人深入的信息, 就需要一定的面试时间。
但有时, 面试官会因录用压力, 仓促做出录用决定, 又或因个人偏见及首因印象, 轻率否定一个人。未充分挖掘或挖掘不足的面试, 要么会招来不合适之人, 要么就错过原本合适之人。
2▎信息没有和目标岗位相关
应聘者所应聘或者竞聘的那个岗位就是目标岗位, 面试是一项工作, 这项工作目的明确, 需要把目标岗位作为核心紧密围绕着去开展, 然而某些面试官提出来的问题却让人觉得那想法古怪难以理解, 就好像要招聘一名工程师, 却问人家“你对中国的足球持有怎样的见解? ”。
或会令面试官觉得, 欲借这个话题以使对方放松, 可面试时间有限, 若不将注意力集中于关键信息挖掘、不依设计好的标准化程序问问题, 或会得到无关紧要信息, 凭此类信息或个人偏好与假设, 便会做出草率人事决策。
3▎所获取到的信息无法预测，或没有自信来预测
由于挖掘程度不足, 或者信息相关程度不大, 并且没有依据标准化程序化的问题来提问, 所以面试官没有可供预测的参考, 而且无法将这些信息与胜任力关联起来, 进而不能据此对应聘者能否胜任岗位作出预测。
02什么是行为面试
行为面试，又叫行为描述面试，简称BDI。
行为面试聚焦于面试者往昔发生过的行为,也就是,于曾经的个人经历里,有无碰到过应聘工作中可能会碰到的类似某些情景,以及那时是怎样进行处理的。
行为面试的假设是：过去的行为是预测未来行为的最好指标。
之所以一个人的行为模式相对稳固, 在于不会于较短时段内产生大的变动, 尤其是碰到类似情境时, 人的行为反应往往趋向于重复往昔的方式。举例而言, 有个人在过去一年里, 遇到好些傲慢无礼的客户, 他能够很好地抑制住自身情绪, 依旧能够耐心地跟客户交流, 那么在后续出现同样客户时, 他也会冷静进行处理, 从容加以面对。
在行为面试里头, 最难办的或许就是, 对方所展现的行为, 究竟是真实的反应, 还是经过伪装的。比如说, 你肯定会有这么一种体验: 那就是在面试当时, 感觉某个人还挺好的, 然而在录用之后, 其在职时的表现却叫人相当失望。
产生这个问题存在诸多缘由, 但最为关键的因素兴许是你面试的方式不正确。比如说要是运用了非行为面试, 那么评价者极有可能被候选人外在的、流于表面的个人特质所干扰, 极为过多地评判其“找工作”的能力, 然而对于其“做工作”的能力却欠缺有效的深化考查。
比方说找工作所需具备的能力, 像是需要保持镇静且充满自信, 为人和蔼温柔, 外在形象阳光, 性格偏向外向等等。
核心在于做工作的能力, 这种能力包含主动积极, 包含善于合作, 包含达成目标的能力, 还包含悟性等。
行为面试, 着重关注的是候选人往昔实际经历里头的行为模式, 然而面对候选者于面试进程当中所展现出的外在形象, 以及其言谈举止方面, 就没必要过度去关心了。
03行为面试和情景面试的异同
共同之处在于, 两者均着重留意候选人, 在目标职位所可能遭遇的典型情景之下的表现。
不同之处在于, 行为面试在关注的方面是过去发生过且实实在在的行为, 情景面试所关注的却是未来有可能出现的反应。
像是情景面试会这般提问: “假定在你出任部门负责人三个月之际, 你的副手时常跨越你去向上级汇报工作, 你会怎样进行处理呢? ”。
而行为面试会这般提问: “当你身为部门负责人的时候, 有没有发生这种状况, 即你的副手常常越过你去向上一级汇报工作, 那时究竟是怎样的情形? 你又是以怎样的方式去处理那件事的? 最终得到的结果究竟是如何的呢? ”。
情景面试里的这个问题, 鉴于它是一种情景的假设, 这也就意味着候选人的回答, 哪怕十分完美, 往最多的程度说, 也仅仅能够体现对方思路方面的清晰以及严谨, 还有良好的问题反映能力与应对能力。要是那种面霸型的候选人, 你凭借这个更不容易去预测其真正的实力。
行为面试, 通过标准化的方式, 程序化的手段, 还有追问细节这样的提问形式, 来考查候选人真正具备的能力。为啥这么说, 只因要是没有真实的从业经历, 以及真实出现过的具体事例，那么对方就会在你一层又一层追问的细节当中, 放弃抵抗。
那就意味着行为面试的信度会更佳, 效度也会越好, 进一步来讲, 也就更能够使你满怀自信而且相对精准地去预测其未来的行为表现。
04行为面试与结构化面试的关系
结构性, 所指的是面对面试题目以及在其实施进程里的观察与评价规章需达到标准化, 行为性面试便是属于一种结构性面试。
行为面试的如下流程，反映了它的结构化特征：
1▎以关键事件的工作分析结果为依据
关乎所招聘职位的关键事件都有什么呢, 这些关键事件要求候选人拥有何种能力, 给予此职位一个关键能力的画像。
2▎围绕行为维度进行设计，而行为维度来源于关键事件分析；
亦即是, 这般关要能力通常借由平常的哪些工作行径维度能够展现出来的。
3▎问题需要标准化
问题的目标在于知晓被面试者以往经历之中, 是怎样去处理类似于工作情景里的那些问题, 进而引发出和一个或者多个行为维度进行关联的信息。
4▎进行灵活提问及追问
拿“背景、行为目标、行为措施和结果”来说, 要对其展开细节性的、深入的了解。细节体现真知, 便是这个道理。
5▎对面试者的回答进行记录
众多情形里, 面试官于面试终了后, 难以确切判定, 部分缘由是于面试之际未全神贯注, 并且未对关键信息开展即时记录, 这般是极为不专业之举。于面试之前, 我们能够一早和被面试者交流, 会去做某些面试的记录。
6▎对行为维度评分进行加总整合，得出评价结果
标准化程序化的行为面试，不仅更公平性，也会更具准确性。
众多实证研究证实, 个人化的非结构化面试的预测效度大概只有0.2左右, 这意味着, 此种面试仅仅可以解释未来业绩差异的4%而已, 然而倘若要实现96%面试的精准程度, 首先得重视“面试”这项能力。
与此同时, 应知晓面试的“原理”, 还要把握科学的行为面试法子, 之后经由持续的实践以及归纳总结, 终究才能够提升面试的效度, 进而为企业挑选出杰出的人才。
荐稿：孙广焱，北大纵横高级合伙人
