一个负责招聘人员的部门, 或者是个人, 怎样才能够, 从数量众多的候选人里, 筛选出真正相对比较优秀的程序员呢?
面试属于技术活, 本质而言是一次沟通进程, 候选人需于限定时间及条件下, 向面试官展示自身才能, 而面试官同样得在有限时间与条件内, 找出候选人是否契合该职位, 对于候选人的观察, 不少人存有误区, 即技术主导, 只要技术厉害, 便是自己要找的人, 实际上我觉得这般非常不靠谱, 为何呢? 我觉得, 不管在哪一个行业, 身为部门负责人或者团队负责人, 于挑选候选人之际, 应当将德行置于首位, 接着被考量的才是技术水平, 随后才是身体状况以及其他方面的因素。接下来, 我会围绕这三点详细地说一说。
第一：德行
对一个身为程序员候选人者而言, 怎样去评断一个候选人的品德? 我认为存在以下几点情况, 他们是品行? 如何评判? 品行如何? 我觉得有如下几点:
眼神
悉心留意候选人眼神, 看其是否飘忽不定, 是否老是不敢直视你的眼眸, 或是在回答问题之际老是往左右两边瞟。通常来讲, 眼神乃是一个人性格的直观呈现之一, 要是眼神欠缺沉稳坚定, 那就表明此人不踏实, 心境飘忽, 极有可能不诚信, 诸如爱撒谎、不诚实、不讲信用等等。
身体语言
要是有个候选人, 在与你交谈之际, 呈现出那种非常不严肃、随意散漫的状态, 身体不停地左右摇摆晃动, 一会儿跷着二郎腿, 一会儿又把脚搁到大腿之上（真没半句假话, 自己就碰到过这种情况）, 那就表明这个人肯定欠缺沉稳的气质, 性格属于那种轻佻浮躁的类型, 最好慎重地去思量考虑决定。反之, 要是候选人的坐姿很端正规范, 在谈话期间身体姿态恰当适宜, 显得自然, 既不紧张, 也没有故作姿态, 那么这个候选人应该是比较有良好的家庭教育, 个人的习惯很不错, 性格也相对比较稳定。
沟通
同候选人交谈之际, 留意对方的语气语调。要是候选人语速平稳徐缓, 吐字清晰有力, 这表明此人筹备较为充分，不浮躁。碰到一时难以作答的问题时, 能够保持沉静, 集中精力思索, 倘若确实不会, 无打算蒙混过关或者闪烁其词, 而是径直回应不知道, 那就说明该面试人性格较为沉稳, 且比较老实, 不耍滑头。甚至你能够刻意讲错一些细节, 瞧瞧对方会以怎样的方式予以纠正或者不纠正。你同样能够径直刻意凭借错误去置疑对方无误的表达, 瞧瞧对方的反应, 要是对方仿若一下子被点燃般地蹦起来, 又或者老是打断你讲话, 那就表明对方性格挺急躁, 这可是程序员的重大忌讳。当然啦, 此招数能尽量少用就尽量少用, 并且一次就够了, 倘若老是这般, 会致使候选人认为面试官不怎么样, 进而心生鄙夷。
细节
最常见的情形是, 对方电话响起, 此时去看对方的表现, 通常来讲, 候选人会直接选择挂断电话, 或者任由电话持续震动。要是在你面前, 对方直接接起了电话, 这表明对方在为人处世方面可能存在一些不足, 起码不太懂得礼貌, 或者根本就没把这场面试当回事。另外, 一般情况下, 前台会给面试者倒一杯水。等到面试结束，或者中途有更换面试场所（比如换会议室之类）的需求时, 如果对方顺手拿起水杯而非留在原地, 那就说明该候选人素质较高, 且心思应该比较细腻。
第二：技术
技术排第二并非将技术视作不重要, 身为程序员岗位, 技术无疑是极为重要的。众多企业偏好让程序员做卷子当作首面内容。我觉得这是不合适的, 是面试官偷懒的一种表现。不是讲做卷子无法反映问题, 只是这种方式太过死板, 根本不能真正筛除掉不合格面试官的。比如说, 其实我没什么技术能力, 然而面试之前我背了好多书, 如此做卷子这一关我有可能通过, 到实际面试时才会被拒绝。所以, 做卷子仅仅能够过滤掉那些确实没有技术, 并且还没有背书的面试之人。然而, 就算是直截了当地进行面试, 面试官要是真的遇上了这样的面试者, 可又能花费得了几分钟就能够判断出来进而予以拒绝? 所以, 我给出建议, 不要去做卷子, 直接开展面试, 并且划分成以下几个方面的内容来对面试者加以考察。
过往经验
把候选人找来, 让其去介绍最近的一个项目, 还要描述自身承担的工作内容。先察看看候选人能不能把这个项目讲明白, 诸如存在啥模块, 各个模块具备啥功能, 达成了怎样的一个业务逻辑, 自身负责的那部分详尽业务逻辑又是如何的等等诸般情况。倘若连这些都讲不清楚, 那就大体能够判定候选人在说谎。明晰项目之后, 能凭借候选人所负责的内容展开深入技术询问, 举例而言, 若候选人称运用了MVC4, 那就针对MVC4的相关知识予以提问；若候选人讲使用了多线程, 据此就多线程相关知识进行询盘, 然而得留意由浅至深, 别一开始就抛出一些极难极深的问题。通常来讲, 要是候选人未说谎, 应该还是能够应答一些不算太难的问题的。
基础知识
必须要对候选人的基础知识展开考察, 好多候选人在提及自己做过的项目之际, 眉飞色舞, 头头是道, 甚而满嘴都挂着诸如大数据、高并发、云计算等之类的热门词汇, 然而一旦问到基础知识就傻眼了, 就连最简单的值类型与引用类型有什么本质区别都不清楚, 好多候选人都会辩称, 自己会编程, 能实现业务逻辑, 为何还要去背诵那些概念性的东西, 却不知，那些他们觉得没有的概念性的东西, 恰恰是我们构筑大厦的根基所在。比如说, 我构建一所房屋, 其地基层深入达到了 10 米, 而你去打造一所与之相同的房屋, 却不存在地基构成部分。在我们都将各自的房屋建造完成之后, 于天气晴朗、微风和煦的时段里, 看起来二者毫无分毫差别, 这时你便会嘲笑我说道, “瞧, 咱俩的房子形态一样, 然而我可比你节省了难以计数不知多少的工序呢”, 可是你务必得清楚, 并非每一日子都是这般风和日丽的状况, 总归是会遭遇狂风肆虐、暴雨倾盆的时刻, 当真正的严峻考验降临之际, 究竟是谁的房子更不容易出现倾倒坍塌情形?
分类考察
面试候选人之际, 最好分类加以考察, 每类准备大概5个问题, 还得由浅入深。像基础知识5道题, 我通常会问: 值类型与引用类型有啥区别? 构造函数有啥特点、何时适合被调用? string跟StringBuilder有啥区别? 子类被实例化时会调用父类构造函数吗? 接口和类在使用场景上有啥区别? 之后问完了基础知识, 通常会探讨C#的相关知识, 接着是数据库相关知识, 随后是框架的知识, 像MVC的知识, 最后询问一些Web前端相关的东西, 诸如ajax, Jquery, JS等等。一般来讲我不会考查算法, 数据有关结构相关的内容, 更不会要候选人写一个“二分查找法”, 或者“单例行为模式”的代码, 什么缘由呢? 因为我招聘程序员是以实际应用作为关键要点, 并且.net当中已然包装了好多算法, 清楚怎样去运用就行, 对于原理性的内容, 留意, 是原理, 并非基础, 若是自身能够耗费时间去探究去掌握那自然更好, 要是不太明白, 然而能够娴熟运用包装好的事物便可以。毕竟顶尖的互联网公司数量有限, 一般的公司招聘实在没必要弄得这般高端优质, 用两个字概括, 务实！
第三：身体状况及其他原因
为何将身体方面的状况单独挑出来讲呢, 是由于曾经聘请过一名还算不错的程序员, 然而他的身体极度瘦弱, 脸上的气色也较为苍白, 不过我依旧把他录用了, 还安排了相对重要的工作, 可是这位脸色苍白的他到来没多少天, 就旧病复发了（我也不清楚入职体检究竟是如何进行的）, 需住院治疗, 好在他这人还算不错, 也没计较工资, 径直离职了。所以面试人员在开展招聘工作时, 务必要留意候选人的身体状况, 要是存在明晰的身体状况问题或者不正常的情况, 千万得谨慎斟酌。另外，需要考虑的还有下面的因素：
候选人是否准备创业
有些候选人, 由于首次创业遭遇失败故而需要寻觅一个地点去打工, 以此解决一下生活方面的问题, 一旦缓过劲来, 便会选择离职, 进而重新开展创业活动。说实话, 我是不太乐意去招这类程序员的, 此等太过不稳定。
之前换工作太频繁
平时我觉得, 通常状况下, 对于IT行业来讲, 要是换工作的频率超过两年一次的话, 那是比较正常的, 当然, 倘若说的是不正常的状况, 那就另当别论了, 就像公司倒闭老板跑路这种情况, 又像被收购之后还被辞退这类情况, 等等。可是, 要是在正常的情景之下, 连续三分以上工作的更换频率低于一年, 那么这样的候选人就得谨慎去对待了。
其他
像那种会提出一些无理要求的, 有着期望薪水过高情况的, 或者是完全不尊重人的, 等诸如此类的, 这些候选人都得谨慎去考虑。
总结
此次又洋洋洒洒写上了这般多的内容, 期望能够对诸位面试官产生些许助益。于考查候选人之际, 切记要去查实候选人的德行状况哟, 假如此候选人的德行欠佳的话, 最终会致使负责人陷入极为头疼的境地（这可是本人的亲身经历呀）。当下在我的团队里, 从事开发的人员有 17 人, 其中 16 人是经由我亲自招聘进来的, 虽说谈不上有多优秀、多顶尖, 然而绝对是一支具备超强战斗力的队伍, 有着高效、专业以及稳定的特质（自去年 6 月组建团队直至如今, 仅仅只离开了 4 人, 其中属于老团队成员的有 2 人，一人选择回家, 一人被以前的同事给挖走了）。新团队成员有2人, 其中一人是上文提及的苍白弟, 其因身体抱恙而离职, 另一人是因为对公司持有意见, 主动选择离职）。所以, 绝不要仅仅盯着候选人的技术能力, 要从各个方面综合起来去考察一位候选人, 这样子才能够寻找到你真正所需要的人才。
